【珍信励行•如华悟语795】职业生涯发展到一定程度，或者换位思考企业招聘到一定人才段位，其实都是不需要太过于担心计较工资待遇，更准确说是应该心里一定有数，反而更重要的是这份职业机会是不是真的匹配适合，是不是真正可以起到双方合作能产生化学反应效益实现双赢加分翻倍——因为薪资待遇并不完全是谈出来的，只有缺乏经验和标准、层次和认知较低、或者极其不规范、或者不成熟、或者过于简单粗暴不长远的候选人和用人企业是这么单一一厢情愿的认为。原因在于，一方面，每个行业每种岗位都有相应的市场平均水平参考，双方都不是傻子，到底能力水平值不值都要靠实打实干出来，而且公平一点些都有试用考察期，而且都是干了再相互评估进一步选择；另一方面，每家企业成熟一点也都有自己与岗位职级体系相对应的薪资待遇，即使偶尔特批突破，也不可能过于随意定岗定薪，如果不是那块料不能创造相应的价值，早晚都得分手，高薪资也必须能拿得住，低薪资也未必能留得久。然而，大部分中小企业在这方面折腾耗费了太多时间精力金钱，因为在他们看来，由于知人知面不知心，人才非常难以辨别，而且当然一定要通过磨合试用；何况建立和累积信任需要一个时间与业绩证明的过程，所以过多纠结具体的人所做具体的事，而忘了薪资待遇其实更应该要建立一套自己沉淀积累并不断迭代的模式与标准，不会因为单独的人而随意性太强。当然，对于缺乏标准规范意识的中小企业而言，难点其实并不是战略目标分解为模式路径、模式路径梳理成业务流程、业务流程落实于组织结构、组织结构确定为岗位职责、岗位职责对应于职级体系、职级体系反应出薪资水平，真正困难的仍然是如何相对客观的评估和在某个阶段范围内一个人所做的一件事；因为“做到”与“做好”是难以准确量化的，更何况很多岗位连是否“做到”都不容易界定清楚。#企业##管理##创业##投资##经营##修行#
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