我认为每一个人都想要出类拔萃，
领导者的职责
就是发掘诱导出下属优秀的底蕴，
并且创造出一个使下属觉得
有安全感、能获得支持的工作环境，
使下属愿意全力以赴
去达到重要的目标。
这责任是一种神圣的信赖，
不可轻易背弃。
引导他人发挥其最大潜能，
是极其光荣的任务，
且不可等闲视之。
身为领导者，我们的手中掌握着他人的命运，
这双手应当运作轻柔，送人关怀，
并且随时准备提供支持。
——肯�布兰佳（Ken Blanchard）
情境领导（situational leadership）被誉为本世纪重大领导理论之一。有别于传统领导的特质理论，该理论不仅重视领导者行为能力的修炼，情境领导还特别强调领导要因人而异，因材施教。
情境领导认为，领导者在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变领导和管理的方式。它的目的是帮助员工发展自我，应对变化的目标和任务，达到最佳的工作成效，也可以说，它是协助员工在工作上转变成能够自动自发、自我领导的一种过程。
该理论最初是由管理学家保罗�赫塞（Paul Hersey）和肯�布兰佳（Ken Blanchard）一起研究提出的。
在该模型下，将员工在不同任务下的准备度（Readiness）分为R1-R4，针对不同准备度的员工，领导者应该采取不同的领导行为，或者叫领导型态（Style，S1-S4）。
后来，由于发现“情境领导”有些关键性的理念无法完全切合实际，肯�布兰佳（Ken Blanchard）博士又再创了情境领导II。
情境领导II将员工在某一个特定任务目标下工作能力和工作意愿分为4个不同的发展阶段（Development）D1-D4，领导者需要诊断出员工处于哪个发展阶段，匹配以合适的领导型态，从而与员工建立伙伴关系。
在目前的培训市场上，《情境领导®》和《情境领导®II》作为两门课程，都有不同的培训机构在代理售卖。那今天我们就从课程和理论的角度来分别为大家简单分析一下“情境领导”（以下简称SL）和“情境领导II”（以下简称SLII）的区别。
一、理论角度
首先，从理论角度来说，这两个理论都是有其科学依据的，很适合没有太多管理理论基础的领导者去上手使用。
SL将跟随者的状态分为R1-没把握没能力、R2-有信心没能力、R3-没把握有能力以及R4-有信心有能力四种。 而领导者的行为会从“关系”和“工作”两个维度，分成了S1-告知式（高工作、低关系）、S2-推销式（高工作、高关系）、S3-参与式（高关系、低工作）以及S4-授权式（低关系、低工作）。
SL是将跟随者的状态针对某个特定的工作任务做切分，不存在连续性，就只是针对该任务，去判断分析跟随者的信心和能力的情况。
而SLII更多的是从一个变化的角度去看员工工作意愿和工作能力的改变。
SLII从工作意愿和工作能力两个维度将员工分为了不断发展变化的4个阶段。工作意愿指的是积极性和自信心，工作能力则分为“针对某项特定任务目标的知识与技能”和“可转移的知识与技能”。
这里针对工作能力举个简单的例子解释一下：例如，一个销售人员具备基础销售技能以及EXCEL操作技能这两项能力。当他转岗去做财务之后，销售技能可能就不再适用，但是EXCEL技能则可转移到他新的任务目标中。
针对4个不同的发展阶段，SLII从“支持”和“指导”两个维度，将领导型态分为S1-指令型（高指导、低支持）、S2-教练型（高指导、高支持）、S3-支持型（低指导、高支持）以及S4-授权型（低指导、低支持）。SLII强调，领导型态必须和发展阶段相匹配，才能达到建立伙伴关系的效果。如果不匹配，则会有督导过度或督导不足的情况出现。
而SL和SLII在针对某个R或D采取的S其实是类似的，本质上没有太大的区别。
另外，有一种说法，SL与SLII的区别是，SL产生的背景是20世纪中，第二次世界大战结束的时候，很多人在择业的时候是没有什么选择的，工作都是分配的，所以他们会处于一个低能力低意愿的阶段，即SL中的R1。而现如今的择业都是双向选择，大部分企业都不太会选择一个能力和意愿双低的员工，但是有可能会聘请一个低能力高意愿的员工，即SLII中的D1。基于这种说法，他们认为SLII比SL更适合现在的企业。
但是小缺老师不太认同这种说法，原因是SL不是一个变化的过程，R1也不是阶段的起点，R1-R4都只是单个的状态，不存在连续性。现在的企业为什么不可以招一个R2（低能力、高意愿）的员工呢？所以小缺老师觉得以上这张图里的说法有失偏颇。
二、课程角度
从课程角度来说，目前中国大陆市场上SL和SLII都有不同的培训机构在销售，也有很多的企业buy in这两个理论。
两门课程在价格上来说相差不大，因为都属于版权类课程，可以还价的余地不大，相比较于一般的管理类课程价格较高。SL在人均单价上相对SLII会稍微贵一点。
而从教材的设计上来说，SLII要比SL给到学员更多的工具，例如《领导行为分析问卷》、《会话开场白》、《One on One“一对一”会谈》等等。但是SLII的学员手册设计的过于繁杂，很多内容讲师在讲课时根本不会提及。如果作为一本工具书又显得有点过于简单，所以我个人认为SLII的教材设计的有点鸡肋，但是教具很实用。
不管怎么说，小缺老师觉得这两个理论都是很适合企业领导者拿来实践的工具。理论和课程本身并没有绝对的好坏，关键在于领导者是否能够在实际工作中去加以实践。毕竟，没有任何一个优秀的领导者是看了一本书学了两个理论就做到成功且有效的领导的。
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