A同事在公司已经有8年的时间了，工作表现还可以的，目前薪酬是10000（文中薪酬全为虚构），前段时间突然提出了离职，HR同他进行离职沟通时，A同事一直在抱怨公司对其的不公平，原因是公司去年招聘了一位同A职能差不多工作5年的年轻小伙，薪酬14000，虽然薪酬执行保密原则，但是A还是辗转从做hunter的家人朋友那边得到了消息（新员工从hunter那边招聘），过去一年间也有多次和自己领导表示过不公平及希望给予多加薪的想法，但是都被领导从公司薪酬制度角度予以沟通拒绝，A同事非常的不理解，公司给予加薪2000自己就可以留下来，公司为什么要多付出成本去外部招聘呢？
其实做HR以来，不止一次被其他部门的人员问到上面的问题，也许事件有些大同小异，但是最终的意思也差不多，正好最近又经历了一次，所以想根据个人工作经验对这个问题做一个梳理和总结，仅个人观点，还有不同的公司有不同的人力资源管理方式，本文仅以外企制造业为背景，这个问题其实涉及了三个方面：市场薪酬和人才流动、公司薪酬制度、公司留任政策 。
1． 市场薪酬和人才流动
影响市场薪酬水平的因素有很多，比如地区经济发展水平，人才市场供求程度，通货膨胀，人才流动程度等等，近十年来市场薪酬水平几乎翻倍（制造业相对比较保守，其他行业不止一倍），比如说10年前招聘一位本科生起薪也许是2500，但是现在可能就是5000。
公司每年的涨薪幅度一般是根据去年经济发展和同行业公司涨薪的水平（同美世，翰威特这种咨询合作，会给予市场涨薪的指导线）以及公司盈利情况来综合确定，像制造业这些年来一般公司会根据不同情况会有4%-10%的加薪，公司的涨薪幅度也许是同每年的市场涨薪水平相一致的，但是确是低于市场整体薪酬水平的上涨幅度，这也是为什么生产会有老员工抱怨为什么每年靠涨薪工资好不容易增长，但新来的毕业生薪酬却和其差不多，这是受市场控制的。
而人才的流动肯定会伴有薪酬的提升，不然多数候选人为什么离职呢？
2． 公司薪酬制度
上面我们说到了市场薪酬，再说公司的薪酬制度，总的来说公司薪酬制度要符合两个原则，对外要有竞争性，对内要有相对公平性，这样才能吸引和保留人才。
外企的薪酬一般用分位制，每年会从比较权威的咨询公司（一般是美世，翰威特这类的公司）拿到同类型同行业的薪酬水平，会有不同的分位，50分位代表是和同类型同行业的薪酬水平持平，70分位代表薪酬水平高于市场20分位，会对每个职位进行薪酬匹配（这个就不多说了，比较复杂），然后每个职位会有一个市场CR值（薪酬比较率Comparative Rate)，公司每年涨薪会有一个平均线，然后会根据每个员工CR比率有不同的涨薪比率，比如说同职位薪酬比较低的员工，CR值就会比较小，这样涨薪的比率会相对高一点，相反CR值比较高的员工，涨薪比率会低一些，这样会保证相对的公平性。
公司流程管理如果比较强大和保守的情况下，很少会允许比较多的特例的存在（就比如我们常说的特别加薪），这样如果一直在一家公司，在没有升职或优秀到特别加薪的情况下，每年都会根据上述的政策加薪，但是总归是不如我们第一条所说的市场&跳槽所带来的幅度大。
而公司外部招聘总要保持同当年外部市场相同或者高于的薪酬水平，才能吸引到合适的人才， 但是为了兼顾外部竞争性和内部公平性，外部招聘的人员薪酬也会用CR值控制招聘薪酬的范围，这样才能保证薪酬合理性。
既然外部招聘要耗费更多的成本，那为什么不对现有员工进行保留节省成本呢？公司都有留任政策，但不是针对所有人。
3． 留任政策
公司留任不是对所有人的留任，二八原则其实也是适用于此，公司每年运用360等各种评估手段做的人才盘点，其实主要的针对的是那20%人员，而且公司对识别出来的人才也会有多方面的发展和留任方式，比如说培训、职业机会、留任奖金等等，还有许多隐形的发展倾向等等。
以前听外部培训关于员工激励留任的一个看法：靠薪酬激励不是一种好的激励方式，以前对这个看法很不理解，比较俗的来说，薪酬没有达到一定高度的状况下，我们大多数还是向钱看齐啊，薪酬当然是最好的激励方式，什么文化激励、发展激励等，在没有薪酬激励支撑的情况下，让人看上去多少都有点虚；但是工作时间一长其实就理解了这句话的正确性，从公司的角度上面，人力成本其实在公司运营中占据很大比例，假如每人涨薪500，公司其实付出的要差不多600/人（付出的薪资加多付出五险一金等），这还没有加要多付出的交通、餐费、过节费等等补贴和管理费用，一年下来是一个比较大的数字，对千人以上企业人力成本管理是一个巨大的挑战，但是我们还要想一下企业每月付出了这么多的成本进行涨薪，500对人的激励程度能有多少，本来打算离职的人员会因为500而不离职么，当然不会。假如每人涨薪2000在当前也许达到了激励留任的目的，但是企业成本根本没办法负荷，还有要想一下这2000激励留任能有多久，明年看到没有大幅度的薪酬激励，是不是还会离职？所以从公司角度，靠薪酬激励不是一种好的激励方式。留任政策针对20%是最有价值的。
而且其实有时候在工作中，很多情况下我们对自己工作表现的认识会自行扩大，把完成工作同优秀完成工作混淆，同事A认为自己在工作中很不错，老板交代的事情都会按时的完成，也很吃苦加班很多，但是人在一个职位上认真完成自己的工作这是岗位职责的基本要求，不是优秀的完成工作的表现，工作中展现出的积极态度，好的问题解决能力，沟通能力，学习能力，系统性思维，职业操守等等，这些才是衡量优秀的指标，也就是所说的20%。
而且一个团队也需要适当的流动性，就像买股票看其中换手率指标一样，换手率超低意味着股票不活跃，换手率太高一方面说明了股票太活跃风险大，一般情况下这两种都不适合来买进；适当的流动率可以保有团队的活力，增加团队的竞争性，也可以为团队带来新的思想。
为什么不涨薪留任的理由就如同上面所写，工作时间长了，越来越感觉薪酬管理真真是一个技术活，薪酬制度不合理，会影响成本，运营，员工士气，员工关系，流失率，人才引进等等，所以每次在讨论哪怕小到餐费补贴涨2元这种事情上，都会异常谨慎，它是成本管理、市场竞争性、内部公平性、人才留任等多方平衡的过程和结果。
但是就算我们了解了这么多，这些都是从公司角度，作为我们个人，工作中的不公平的状况还是会普遍存在，一个人真的很优秀却得不到相应的报酬，面对公司offer的外部人员薪酬大大高于自己（做差不多工作），或者一个比自己小很多岁刚刚开始工作的年轻人薪酬高于自己等等这样的情况，我们依然会感到不平，如果真的面临面对这种不平时，我想我们能用正向思维解决这股不平之气只有两个方法：1. 想办法让自己在本公司变的优秀 2. 如果优秀不被公平对待，那就去跳槽寻找新的可匹配的机会。
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