“其实所有高大上的工作，都会通往重复，但这并不代表无法再提升自己。当你发现做某项工作是在不断重复时，优化还是继续重复，看你如何选择。”
这是某平台上点赞量较高的一篇回答。
优化，可以在重复的基础上，不断提升你的该项工作的技能；
继续重复，如果是机械的做这件事，只能称作“熟手”，不能被当做能力。
这是一种持反对意见的观点。
我觉得想清楚这个问题，可以从三个特定的对象去发散思考。
我们在职场生存，遵循一个标准的成长路径：以“我自己”为主 ，被“组织规则”牵引，被“组织环境”影响。
▶首先是“我自己”，我对这份职业的终点有没有盼头？我自己的能力能不能支撑我做其他选择？
如果这份工作的职业目标是你所期许的，那肯定得坚持住，现在离职，等于半途而废。
各行各业的工作都具有重复性，只是重复的内容有所不同。
科研人员，需要大量重复做实验才能验证某个结果；
教师从这个班到那个班，从这一届到下一届，教的都是同样的内容；
导演拍电影，一个桥段可能N次重拍；
重复，是职场的基本转态，也是做出成绩的基础，每天换一样新的工作，是做不到精深的。
从重复中总结方法，提升效率，让量变产生质变。
如果你当初是迫不得已选择这个职业，或者在充满兴趣进入后，发现特别厌恶这个职业，那就早些离职，即使止损，早日找到适合自己兴趣爱好的职业方向。
另外，就要审视一下自身的能力，除了做这份重复性的工作，还有什么其他的选择，你的学历背景、过往经验和能力，能否支撑你去做一个比较新颖，变化较多的工作？
如果不能的话，现在你不应该离职。
在现在的岗位提升自己的熟练度，提升自己的核心技能，尽量走上管理岗，只有能力越强，岗位层级越高，你的视野会越广，选择才会越多。
所以，“我自己”主要考虑兴趣、目标和能力，如何基于这三者去综合考虑，做出合适选择。
▶其次，组织的上升规则清不清晰，能不能对自己有个清楚的界定？
很多领导喜欢画饼，你做到什么样了，将来怎么的？
何为“画饼”？就是没有具体的时间期限，没有具体的要求和标准，更没有阶段性的成果兑现，只有一嘴空话。
这个“组织规则”指的是晋升通道，也就是职级体系。
但不仅仅指公司有没有相关的职级体系，职级体系很好做，但是能不能运用，运用到什么程度很关键。
能不能运用？看公司每年是否定期的组织评审，还是完全靠各部门负责人不定期不公开的提名或提拔。前者至少是在这个规则下去运用，后者等于把规则当成了空气，形同虚设。
运用到什么程度？看每个人是不是清楚自己目前的能力等级和定位，以及自己向上一层的能力要求和标准，以自己为例，这个来源于清晰的职业体系和胜任力标准，属于制度层面，另一方面，属于上级的绩效沟通的反馈。一个都没有，说明规则运用得很弱。
针对这种情况，如何判断是否要离职呢？
站在公司层面：
500人以下的公司，没有这个成型的体系，可以理解；
500人以上的公司，完全靠“人治”，是很难考虑全面的，必须建立在明确的规则上才能高效运行。公司在未来三年都没有这样的建设规划，说明对于人力资源的重视程度不够，没有在人才战略上提前去做部署和制度牵引，企业很难筛选出哪些是干实事的人，哪些是混日子的人。
站在部门层面：
部门领导有没有给你做好在部门内部的清晰的职业规划，并且对你现在工作的质量和能力做一个相对合理的评估，同一部门也有很多模块的工作和主管、副经理、经理的通用型晋升，同样可以相互进行转换和晋升机会。
以上两个层面都没有，果断离职；如果站在部门层面是基本满足的，可以利用两到三年的时间，锻炼核心专业技能，做好跳跃的准备。
▶最后，是“组织氛围”，指的组织氛围中的工作含金量。
整个部门，乃至公司里，是有活不给你干，还是大家都不忙，没啥活？
有活不给你干，有两种情景：
第一种是你没主动争取，很简单，把你现在的工作做到最好。之后你再去找你的领导谈职业规划。你告诉你的领导，我已经把自己的工作做到最好了，那你觉得我下一步的规划是什么？是往上升，还是做不同的工作？
第二种要反思下，为什么没有给你分配一些重要或者新的工作呢？
是不是你的潜力很好，但是现阶段工作并不如意，常常犯一些小错，让领导不能完全放心，目前还处在磨砺期。
这样的话，那就要把当下的工作做到最好，减少错误率，取得领导的信任，这样你才能获取更多历练的机会。
靠自己主动，是完全可以改变目前现状的，可以不用离职。
如果你的工作是重复性的，周围同事的工作也是重复性，甚至跟领导沟通完，发现真的没有什么其他新颖的事，说明公司的业务属于停滞期或者非常缓慢期，领导也没有办法，他自己可能都有疑惑。
面对这种，赶紧离职，没有破局之法，不要被安逸迷失了自己。
在面对工作重复性高，感觉没什么挑战这种境遇下，要用大脑去思考下一步怎么做，不要被心情左右。
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