绩效工资—多少教师心中的隐痛！

文/教育那些事儿

说起绩效工资，相信很多教师都会有一肚子的苦水和不满。

绩效工资已经实施8年了，8年来，绩效工资的激励效果如何，有没有起到它应有的作用？我想，这个问题广大教师最有发言权。没错，绩效工资的实施，不管如何操作，都或多或少地增加了教师的收入，教师理应高兴。可事实是，绩效工资从实施的那天起，就一直伴随着教师的不满，而且是多数教师的不满。可以说，8年来，问题一直争论不休，8年来，教师满是无奈和隐痛！

原因何在？是绩效工资本身有问题？且往下看。

教师绩效工资制度一提出就有两种不同的观点。

①支持者认为，教师绩效工资更加公平，体现了多劳多得的分配原则，并且能够调动教师工作的积极性，进而提高教育质量；

②反对者则认为，教师的工作不能用量化的方式进行评价，而且绩效工资会加剧教师之间的竞争，增加教师的压力，不利于教师的发展。

对于第一种观点，我想，这是绝大多数人都想看到的良好结果。绩效工资的初衷是想通过经济杠杆来调动广大教师的工作积极性，促进教师的发展，这也是实施绩效工资的目的。然而，有良好的初衷未必会有良好的结果，在我国现行的教育体制来下，这种结果是一种非常理想化的结果，不能说完全没有，但在大多数学校只能当做教师的“绩效梦”来追求。

第二种观点说出了绩效量化的难度和负面作用。量化难，内行都知道，学校不是工厂企业，无法通过简单的计件来计算教师的辛勤劳动。更重要的是，教育的本质是育人，重在过程，教师大量的精神工作是无法用统计的方法来计算的，靠的是教师对工作的态度和热情、智慧。谁能说教师转化一个后进生就比你写几篇论文的意义要小呢？至于说到其不利于教师的发展，我想很多老师会有同感，在很多地方，绩效工资不但没有起到调动教师工作积极性的作用，反而让很大一部分教师的工作热情深受打击，就更别说促进教师的发展了。

理想的结果毕竟是极少数，多数的结果伴随的是教师的苦楚、不满、无奈、积极性受打击、热情消磨。

回到开头的问题，是绩效工资本身有错吗？当然不是，绩效工资的落实体现了党和政府对教育事业的关心，党和政府希望通过绩效工资的实施，提高教师待遇，激发广大教师的工作热情的初衷是没异议的，所以在出台《指导意见》时，有一点特别做了强调，就是坚持“多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则。（《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》2008）由此可见，绩效工资本身并没有什么问题。

《指导意见》中的“原则”很明确，文件精神也不言而喻。但，理想很丰满，现实很骨感。文件归文件，现实归现实，绩效工资虽然增加了教师收入，可结果不是皆大欢喜，而是少数欢乐多数愁。

问题出在哪里？教师的苦楚、不满从何而来？继续往下看。

我们知道，每个学校绩效工资的总额是确定的，也就是说，绩效工资这块蛋糕的大小每年是固定的，在这个基础上再由各个学校自行制定分配方案。

由于蛋糕大小已经确定，重新分配又不能吃大锅饭，那就必定有人少得有人多得。按照国家的指导意见是“优绩优酬，多劳多得，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。”这样的目的是鼓励大家多挑担、挑重担。如果能够按照国家的指导意见进行公平公正的分配，大家自然心悦诚服。

但在具体落实时，国家的指导意见在很多地方成了一纸空文，所谓的“文件精神”“分配原则”，滚一边去，很多学校在制定实施方案时，分配原则完全走样，而且人为制造不公。如此一来，教师怨声不断，绩效工资不但没有起到激励教师工作积极性的作用，反而让多数教师的工作积极性受伤害就不足为奇了，可谓事与愿违。

也许有人会说，教师不满的原因很多、很复杂，不只是某一方面。没错，任何事情结果的原因都不是单一的，但扒开这诸多复杂原因仔细分析，有一条最明显、最重要，也最能引起大家产生共鸣的就是，绩效工资的分配不公正、不公平。

一、方案缺乏真正民主。

国家在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中明确规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。”但绝大多数学校的方案走的不是“从群众中来，再到群众之中去”的路线，而是先拿出一个体现少数几个人意志的方案，再拿到教师中去提意见，然后就是领导解答，敷衍了事，避重就轻。

为了方案能够顺利获得教代会的通过，就对有意见者个别做工作，有的甚至是不择手段，在表决时不是用投票的方式，而是现场举手的方式，现场监督教师表决，缺乏诚实认真的态度，缺少反复修改研究的环节，不能真正体现大多数教师的意志，其实质就是保持领导的"绝对优势”。

二、领导多得益，教师少得益

这一条是教师反响最强烈的问题，也就是说，领导跟老师争利。以月绩效工资为例，教师的月绩效工资中有部分叫课时津贴，每个人的总额是固定的，达到了规定的满课时量就可全得，超过了就多得，少了就相应地扣减。但无论如何变化，课时津贴这个盘子的总量是不变的，这就叫多劳多得。可现实是，很多教师都不愿意多上课，为何？因为每节课的课时津贴太少，有的学校甚至只有几块钱。但是学校的管理行政就不一样了，管理行政不但有自己的岗位津贴，还有满额的课时津贴，但他们的课时量只有教师的一半啊！有的中层行政甚至不上课。而且当出现每节课课时津贴下降时，他们的课时津贴一分不少，旱涝保收，少的只是教师的课时津贴。如此分配，教师能满意吗？

绩效工资的分配天平向学校行政倾斜的做法，使得国家的“多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”的大政方针成了空话。总之，不管你的业绩多大，不管你是高级还是特级，总比不上领导的绩效大，工资高，许多普通教师不得不成为牺牲品。

然而，这不仅仅是几个钱的问题，而往往会使教师对自己的工作、人生价值产生怀疑。长此以往，必将动摇教师对事业追求的信念，破坏校园和谐的人际关系，滋长学校的腐风恶习，尤其是容易形成"谁给我实惠，我就给谁实惠”的腐败现象，因为谁是校长由局长说了算，谁是中层由校长说了算。

以上两点是教师心理充满苦水和不满的主要原因。实施绩效工资，是国家整体提高教师工资待遇，体现多劳多得、优绩优酬的重要举措。如何把好事办好，关键要看能否制定出令人信服的分配方案，并且根据教师工作特点，合理科学的考核教师的工作绩效，不能让这种领导“肥”教师“瘦”的状况继续恶化下去。

各地方政府及教育行政部门要把这件事管起来，至少要在县区域内统一标准，尽可能完善实施方案，最大限度地保证绩效工资公开透明、公平公正地发放，这才是实施绩效工资的真正要义，只有这样才能让绩效工资真正发挥激励作用，促进教师的发展，让教师成为全社会尊敬、值得羡慕的职业。