员工离职无非就有两种情况：主动和被动。主动离职就是我们常说的跳槽，因为对企业的某种不满或者自己有新的发展机会，把公司给炒了。被动离职就是我们说的辞退解雇。但不管是主动还是被动离职，往往会发生很多“秋后算账”的事情，给公司造成不必要的麻烦和损失，更有甚者会对公司产生负面影响。
据企业危机管理现状调查报告显示，在企业所面临的危机类型中，人力资源危机列第 2 位。而在人力资源危机构成比例中，列首位的就是员工的高离职率。可见员工高离职率对公司管理的影响危机有多严重，损失有多大。
人员流动率过高对公司来说损失很大。损失种类不一样，离职损失分为直接损失和间接损失。
一、直接损失有以下几种：替换成本；新入职人员的培训成本；新老员工差异成本；离职管理成本；补偿成本等。
二、间接损失的成本实际上比直接损失的成本要大得多，因为有经营的方向改变等。
留给我们每一个HR的问题是如何对离职事件本身进行控制，甚至在离职事件发生前如何准确地预知，这样会给我们赢得很多宝贵的时间，把企业的损失降到最低。如果一旦发生离职，再好的离职管理也难以补救，而先知先觉可以弥补预防发生离职。
如果HR发现有员工和平日的表现有所反常不对劲，比如最近表现不一样，有种说不出来的感觉，其实HR就要开始提高警惕，要暗中注意观察员工是否有以下举止。
1、员工以前很少请假，可近段时间隔三差五地请假，还有开会时，原本比较活跃的人突然在会上表现的比较安静甚至一言不发。
2、HR在检查各部门卫生及出勤时发现有人的桌面变化很大，比如原来总是乱乱的，有很多的东西，现在却很整齐而且东西少了。这也是一种想离职的现象。
3、某员工打电话时不在公司内，而是在公司外门口打电话，而且声音很小。一向是个大大咧咧的人，现在却那么谨慎，很反常。
如果发现了以上种种的迹象，就一定要把这个情况马上与员工上级领导做沟通，让他上级提前介入，留心这位员工的工作细节。因为让他上级介入比HR直接介入更好。
如果领导确定这位员工的确想辞职，那可以先了解为什么想走的原因，有员工一直看不到公司的希望。通过谈话和私人关系，领导把员工先稳定住，等平静一下后，人力资源部可以给他做个谈话，相信就没有问题了。离职预知起到了很好的作用。
HR一般会对明显的改变有感觉，也能分辨一些离职前兆。大致概括起来有如下特征：
1、办公桌上的东西一天天减少；
2、私人电话很多，而且都小心翼翼地接；
3、常常请假，都是短假；
4、做事风格完全改变，做什么都是中庸之道；
5、和关系要好的人关系密切；
6、关于今后的措施不主动承担，更不发表意见，甚至推给同事。
如果用这个规律观察了很多想离职的人，发现上面说的几条基本上都有，那要采取行动了。这几条与离职都有很多内在关联。
首先，他要尽快地拿走自己的东西。其次，开始找工作，不停地接到面试电话通知；或者在打私人电话时会聊到跳槽，所以声音很小；会议上不敢随便发言，以免突然揽下任务，对离职不便。
然后，他不想参与大事情，如果参与了之后又离职，对公司和个人不好。最后，他还会下载整理自己电脑上的东西，很晚离开公司等。因为私人关系，他还会对个别人说出自己跳槽的想法。
掌握了这些动态，HR就要多留心，常观察，为了公司的发展，也为了自己的工作，把这些小动作消灭在萌芽中。
HR的工作也是这样，好的离职管理不是在离职之后做挽救，而是在离职之前尽量地预防避免。特别是很多公司年终奖发放前后的时期，也就是年前后这段时间更要多注意。这里还有几个小窍门分享给大家。
1、间谍的使用。HR是比较聪明的，特别是眼睛非常犀利，每一个员工和谁关系亲密、是谁的亲信，都瞒不过HR的眼睛。如果发现某一员工有异常，可以立刻对他的好友实施“诈骗”，直接问“他为什么辞职呀”或者相似的问题。
2、常浏览人才网站，但不是筛选简历，而是针对自己公司的核心人员进行搜索，然后看他的简历状态。如果有更新或状态调整为试图跳槽的现象，就要立刻进行关注。这种方法很准确。
有一种情况也要引起HR的注意，就是某一员工传出了他要离职的消息，或表现出工作不用心、变化很大、状态不佳的现象，这些都是敏感的信号。
离职给企业造成的负面影响很大，特别是突然离职。这就要求HR一定要敬业，用心观察员工，特别是核心员工的表现和状态，努力把不利的影响提前杜绝。
上面提到的很多表现和特殊手段，是保证我们这个离职模块工作的方法，也是人力资源理论中学不到的东西。一定要记住，永远没有“空穴来风”，凡是“空穴来风”，其实都有出处。把员工的高职管理做到前面，这才是最好的离职管理。
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