文/Barnabas｜图/网络
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一位做HR的朋友春节前就在感叹：「春节后离职潮又要爆发了！我又要忙碌起来了！」
的确，过了一个年，许多企业的员工都会面对一个现象：很多同事就变成了“前同事”。
这同样也是许多老板头痛不已的事情！毕竟，成本太高、隐患太多！特别是核心人才的流失，影响更大。据说一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
员工离职的原因很多，钱诚然是其中一个重要的因素，然而除此以外，公司的领导者往往也是决定性的因素！
世界级领导力大师约翰·麦斯威尔就曾在《领导的黄金法则》一书中对此作了相关的描述！
无论你是领导者，或是人才！建议你往下看，本文既适合做领导者看，因为可以帮助你怎样更好地留住人才；也适合人才看，因为可以帮助你更好地甄别，谁才是你值得跟随的领导者！
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人们离开谁？
领导者往往会认为别人离职跟我无关，但事实上领导者通常就是肇因。
数据显示，高达65%的人是因为他们的顶头上司而离职。虽然有时也会是同事惹出问题，因而促使他人求去。但员工的顶头上司往往才是孤立他们的人，促使他们开除上司，离开公司，这在如今的90后员工身上尤其明显。
大部分领导者都能让员工在首次见面时留下良好印象，而且员工对新工作总抱持乐观态度，希望终能成功。
但时间一久，领导者的真面目会露出来，无法维持刻意营造的形象。如果老板是个蠢蛋，员工迟早会知道，不是吗？
那么，员工会开除什么样的上司呢？通常分为以下4类：
1、员工离开贬低他们的人
几乎没有人不喜欢被人欣赏的！然而，许多员工在工作上没有受到正面的回馈与欣赏，甚至常常相反，他们觉得被贬低，被奚落。
他们的顶头上司高高在上，轻视他们。当领导者贬低他们的跟随者，就会开始操控他们！
在这样的顶头上司手下工作，久而久之，会让人产生「我没有能力、我没有价值」的念头，试问有谁愿意长久呆下去呢？
那么作为领导者，有什么解决方案呢？
建议：应该竭力去探寻跟随者的价值，并向他们多表达赞赏！
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2、员工离开无能的人
几乎每个员工都希望自己的顶头上司是名副其实的领导者：充分展现能力，并激发下属信心，而非单靠个人魅力。
如果领导者能力不够，会分散团队注意力，浪费大家的精力，让他们无法专心做事。
一个无能的领导者带领一群才高八斗的下属，会令这些人忧心领导者胡搞瞎搞；如果下属技能不足或缺乏经验，那就更不知何去何从。
不管哪一种情况，都会导致生产力下滑、士气低落。无能的领导者很难长期带领才能出众的人。
建议：公司大领导应该慧眼识人，将有能力的人放在合适的位置。
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3、员工离开不值得信任的人
你是否跟你不信任的人共事过？那是可怕的经验。没有人喜欢跟靠不住的伙伴工作。
不幸的是，曼彻斯特顾问公司完成的一项调查显示，职场信任程度正逐渐下滑，他们也发现，领导者最快在工作上失去跟随者信任的五个毛病是：
言行不一；
将个人利益置于团体利益之上；
隐瞒信息；
说谎或说话避重就轻；
心胸狭窄。
相反地，调查发现领导者建立信任的五种最佳方式就是：
保持清廉正直；
公开沟通愿景与价值观；
尊敬员工如同伙伴；
将共同目标置于个人利益之上；
置个人风险于一旁，做正确的事。
建议：领导者想要建立并维持信任，与正直、沟通两者休戚相关，如果你不想下属离开你，就需要展现言行一致、心胸开放，并做到值得信任。
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4、员工离开缺乏安全感的人
如果一个领导者重视下属、正直不阿，而且能力卓越，人们就会心甘情愿地跟随，对吗？
其实不然，即使领导者拥有上述三项特质，还有一个特质会让人们求去：不安全感。
缺乏安全感的领导者很容易辨认出来，他们对权力、地位与认同的渴望，明显表露在惧怕、怀疑、不信任或嫉妒的态度上，只是有时表现方式比较微妙。
建议：领导者要找出你不安全感的根源；培育其他的领导者；在工作上学习放手。
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杰出的领导者如何留住人心？
作者以自身为例，提供了以下的建议：
1、为自己和别人的关系负责：当人际关系转坏时，采取行动改善。
2、在下属离职前做个深入沟通：目的是要找出我是不是他们离开的原因。如果是，尝试道歉并与他们敦睦情谊。
3、高度重视一起共事的人：人们信任领导者是一件很棒的事，更棒的是领导者也信任跟随者。
4、打造一个有安全感的环境：竭力以正确的行为待人，并遵循「你要别人怎样待你，你也要先怎样待人」的「黄金法则」。
5、维持虚心受教的精神，也持续培养对个人成长的热情：要持续学习，以便持续领导，如果不断学习，就不会成为阻挡跟随者发挥潜力的「盖子」了。
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跟随者愿意为给他们加油打气的领导者工作，而不愿意为老爱泼冷水的领导者工作；
跟随者想要的是推他们飞上高空的领导者，而非扯后腿的领导者；
跟随者想要的是帮助他们发挥潜能以致成功的良师益友。
如果你是领导者，愿你成为这样的领导者；如果你是跟随者，愿你找到这样的领导者！
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