我是做人力资源工作的，以前的一份工作更多的时间是投入在招聘的模块中，几乎每一天都能见到形形色色的求职者，其中不乏有一些新职场人。有时候对于我觉得目前给予的岗位不适合，但本身又有一些想法和潜能的求职者，我就会多说一些，给予她们一些指点。
有一次面试一名销售人员，他是头一年毕业的，有一年零1个月的销售经验，但在这一年多的时间里，他换了3家公司，每家公司平均仅呆了4个月。问及每家单位的离职原因时，他都会说一些乍一看都说得过去的原因，确实是个做销售的料。但毕竟我从事招聘的工作这么多年了，也不是那么好糊弄，在深入询问后，他告知我说上一家公司离职其实背后大部分原因是因为他不认同公司的企业文化，没办法跟随领导的脚步做事。
虽说现在90后、95后根据自己的喜好频繁跳槽已不再是新鲜事，但这也反映了一个问题，也就是这批新生代职场人的追随力普遍缺失。但是为什么会这样呢？主要原因有四点。第一，他们总是将自己当作顾客来思考问题；第二，他们看待自己与平级同事间关系的方式独特；第三他们看待权威的方式独特——特别是他们自己所在组织中的权威；第四，他们并不打算要去走那条所谓职业生涯的老路所以他们觉得自己大概只是途经你的组织。
那么究竟怎么样才能够让新生代的职场人提升自己对企业的忠诚度，并能够追随着企业共同发展从而觉得自己从事的工作就是好工作呢？在《职场生存课》这本书里有提到。
R：书中179-180
I：其实让新生代职场人更能追随企业一同发展，在他们入职时做好相应的入职培训及企业文化宣导是及其重要的。当他们理解了新的环境中，既有的组织架构、管理制度、企业文化、及领导风格，那么他们尊重环境的技能也就随之提升，这样才更有助于他们在新的环境中找到自己的定位，他们才能不遗余力的去完成岗位所需要履行的职责。相辅相成的是，当他们履行了自己的职责以后，同时发现能够实现自己的价值了。那自然也就把现在所处在的，岗位和工作，当成好的工作了。这个于企业，于新生代职场人而言，这才是最好的方式。这个是双赢！
A:具体来说，在入职培训时，组织一个对企业使命和历史的基本介绍，展示一些基本的事实和数据，并与核心领导见面，下发公司政策、规章管理相关的读本和文件是第一步；
然后，带新人去用人部门，进行工作的移交。在这个期间，要让新生代职场人，能够对岗位的具体职责，包括硬技能和软技能都有所了解。知道他为什么会在这里？这个岗位，对于他来说，什么最重要？在和团队其他人的关系中，他恰当的角色是怎样的？对该岗位，他应该怀有怎样的一个期待？那岗位能够给他的上升空间是什么样子的？等等等等。
最后，要告诉用人部门的领导，在职场新人试用过程中，多与之沟通，适时的能够给予鼓励，让新生代职场人能够深切地知道自己的价值，并能够清楚的看到自己在这家企业的未来。
所以，从人资的角度来看，如何做好新生代职场人的入职和适应性培训是极其重要的，这个影响着，新生代职场人对于工作好坏的定义与对企业的忠诚度。同时从新生代职场人的角度，是否是一份好的工作，也需要他们自己在观念上能够有所改变。
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