近几年，面对来自各方的“围剿”，华为公司表现得越来越硬气。
很想知道，支撑这家公司硬气的底牌在哪里？
华为公司的管理顾问田涛在北京大学的一次演讲中，分析了华为走向成功的的原因，也就是华为为什么能从一个初始资本2.1万人民币、只有3个员工的创业公司，成为世界500强排名第83位，业务覆盖了超过170个国家和地区市场的公司。
他分析了五种力量，其中就提到了价值观的力量。华为的核心价值观是三句话：以客户为中心，以奋斗者为本，坚持艰苦奋斗。
而奋斗者为本，就是以员工为本。如果去华为参观，我们几乎是看不到华为过去的历史，也几乎看不到任正非的形象照片，恰恰相反，墙上挂的是做出特殊贡献的员工照片。
或许这就是华为真正的“软实力”，根植于这个企业深处的文化。
对于员工价值的看法，任正非和美国具有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司百威勒的主席兼首席执行官鲍勃查普曼的观点一致。
查普曼在这本《共情：觉醒商业的管理》中认为，用“共情”的方式像对待家人一样去对待公司员工。用这种“以人为本”的关怀力量为员工和他们的家人带来美好的改变，从而交织出一个更美好的世界。
非传统思维的价值
这是作者鲍勃·查普曼认为百威勒之所以成功的原因之一。
在读这本书过程中我也一直在寻找他所谓的非传统的到底思维是什么？
任何时代的商业，传统和非传统往往成为了两个对立面，百威勒成功的关键之一就是他站在了非传统的一方。
鲍勃查普曼在接手海森公司之后，发现里面的员工在非工作时间兴致勃勃，兴趣盎然，而到了工作时间却垂头丧气，没有一丝兴奋感。
而这个公司员工的竞争力，也如他们对工作的态度一样：疲软。
于是查普曼决定改变方式，把所有的员工都引入竞争体系，每个员工都尽其所能处理一切，连接电话的人也可以接受订单。一个季度后，他们的销售额增长了20%以上。
在别的企业都以科层制的方式去发布任务的时候，查普曼却从员工的角度往上看，引入竞争和奖励，让他们更有动力和自信朝公司的目标冲刺！
国内著名商业咨询顾问、润米咨询创始人刘润说过：工资用来奖励责任，奖金用来奖励超额业绩，而股票用来奖励未来的潜力。
在华为，也有一种激励机制，在他们的《基本法》中有一条明确规定：员工在企业中应该先于和优于股东进行价值分配。“以奋斗者为本的核心理念是：人才雇佣资本。在今天资本过剩+知识经济的时代，人才是企业和国家最大的竞争资源。”华为没有任何外部股东，任正非只有1.4%的股权，其余98.6%的股权为9万多员工持有。
如果一家公司的盈利对员工没有丝毫关系，那员工又有什么动力呢？
而员工的收入和企业的利益挂上钩，二者就成为了休戚与共的共同体。员工就成为了企业的合伙人，拥有了最强的自我驱动力，视公司为己出，为公司的未来负责！
照管：让员工感受家庭温馨
很多国家的研究证实了一个令人震惊的事实：周一的早上心脏病发作的概率会上升20%。
“上班如上坟”这句话也有它的道理。
工作的压力，很大程度上成为心脏病的诱因。
为了一份工作，命都差点没了！
所以在很多人眼里工作就是养家糊口的方式。我做我该做的，领取我应该领取报酬。
至于情感，或许根本就不属于职场。
如果这是一个打工人对于职场的看法，那该归咎于谁？
在作者鲍勃查普曼看来，这是领导者的原因。
“如果人们在一个可以自由表达感情、温柔、关怀和同情的文化中工作，他们会对工作更满意。对组织更投入，对自己的表现更负责。”
——《共情：觉醒商业的管理》
在领导者眼中，普通员工和团队成员属于什么？是自己盈利的工具？还是自己上升的阶梯?
都不是，他们应该是领导者的家人！
领导者要成为的，是这些“生命的管家”。我注意到，查普曼在书中不止一次地用“生命”来指代他的员工，这就意味着，他把他企业的员工当成了一个个活生生的人，而非没有生命的工具，“生命”这个词本来就是充满着敬畏的，而他的用词就是表明了对员工的态度！
在百威勒，他们用“照管”这个词来描述公司的领导方式，照管，意味着对员工真正的关心，是超越商业道德的责任，并从领导者内心深处的正义感出发，他们并不是强迫或者指挥追随者，而是用激励和指导的方式。
查普曼认为，这是一个企业应该拥有的超越盈利的更深层次的使命。
企业最重要的两个因素：产品和人。就像飞机的两个引擎，失去任何一个，这架飞机就飞不高更飞不远！
2017年，任正非在一次座谈会议中提到：华为发展的前30年，希望加快改善员工的生活，强调的物质多一些。现在，绝大多数员工都有了一定的改善，接下来就要多强调一些精神了。华为在做到了努力让员工赚到大钱的同时，还充当起了教官的角色，逼迫着他们继续不停脚步往前进军，不能懈怠的使命感。
这是华为的“家庭文化”，家庭文化具备非常强的凝聚力。员工把公司当成自己家一样看待，非常热爱公司，热爱工作。
查普曼的这个观点就是从家庭教育中获得的启发，在他看来，好的教育和好的领导力其实是一回事。
把企业视为一个家庭，可以拥有无条件的爱、宽恕和教育的家庭。
所以，关注人，关注员工，是一名优秀领导者的必修课。
领导者可以是家长，也可以是教练，和员工相互尊重，相互滋养，让员工对这个企业有家的感觉。才能让这个企业走得更快、更远。
关怀：让员工带着良性情绪回家
当你晚上拖着疲惫的身躯回到家里的时候，发现孩子闹腾得家里一团糟，一股无名的怒火从心中窜起……
你揍了孩子，孩子又去踢家里那只猫，猫负气逃走，刚好遇到马路上的卡车，卡车为了避让猫又撞到了路边的孩子……
这就是著名的踢猫效应，而这一切的始作俑者并不一定就是打工人的我们，可能我们只是踢猫效应链条上的其中一环而已，上一个环节或许来自于你的上司，你的同事。
作家托尼·施瓦茨说：“工作表现得最基本、最有力和最持久的动力是对我们自己和周围世界的安全感和信任感……”
而我们的大部分时间，都是在工作中度过的，在一个充满了恐惧、恶性竞争、政治斗争和流言蜚语的环境中，是无法让员工全身心投入工作的。
作者在百威勒营造的环境就不同，在那里没有地盘之争，没有争抢客户，大家想的是如何帮助同事做得更好。
这一切源于百威勒对员工的使命：希望员工工作中表现出色，并希望他们把这种健康带回家，融入他们与爱人和孩子的关系中。
这就是属于百威勒的一个纯净的，以人为本的精益文化，这样的文化也不会随着鲍勃·查普曼的离开而消散。
情绪就像一滴散融于水的颜料，颜色越浓烈，越会随着水的涟漪而不断扩大，这样的影响不单单在团队，也会在家庭。
“这就是关怀的涟漪效应和情感传染的力量。当你成功时，庆祝成功是很容易的。而真正的成功就是当事情变得困难时，当其他人都在朝着不同的方向前进时，你一直记得你的核心信念。”
——《共情：觉醒商业的管理》
所以，员工带着良性的情绪回家，再见到顽皮的孩子，只会觉得天真烂漫，孩子眼中的猫也会是温顺可爱。
华为公司的“以客户为中心，以奋斗者为本”。华为的“本”，不仅仅是对未来人才的渴求，还有对现有员工的关怀。
细看华为员工关怀项目，你会发现，它基本覆盖了员工的全方位：职业关怀、家庭关怀和节日关怀3大类，其中职业关怀有6个子类，家庭关怀有5个子类，节日关怀有14个子类。
这是一项润物细无声的项目，有助于提高员工的工作积极性、归属感和忠诚度。通过尊重员工、关怀员工的工作和生活质量，不仅降低员工由于工作压力带来的焦虑、无助感，大大地降低离职率，还帮助员工解决其在社会、心理、管理与健康等方面的问题。
写在最后
机器可以用可测量的增量提高生产效率，改变流程也能创造显著的效率，但是，人的能量却是无法估量的。
所以作为管理者，应当抛弃长期以来被普遍认同的管理规范，从内心最深处的正义感出发，对托付给他们的这些“生命”负责，用“以人为本”的理念去管理员工，以“共情”的方式去对待员工，这才是最需要管理者学习的领导力！
而这也是华为能够不断向前的缘由，无论是任正非还是鲍勃·查普曼，他们都相信：无论是商业活动还是生活中，只要有价值的一切，都始于人，也终结于人！
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