马斯洛效应——满足员工的不同需求

马斯洛效应——满足员工的不同需求

美国心理学家马斯洛于1943年发表了一部名为《人类动机的理论》的著作，书中他详细阐述了之后被各大商家广泛采用的“人的需要层次理论”。这个理论把人的需要划分为五个层次：第一是生理需要，是人类维持生存的最基本要求，其中包括饥、渴、衣、住、性等各方面的需求；第二是安全需要，这一层需要包括自身安全保障、摆脱事业失败与丧失财产威胁的保障、避免职业病侵袭的保障、解除严酷的监督等；第三是归属与爱的需要，人际关系的好坏是其中一个方面，包括获得爱与付出爱、收获自身归属感等；第四是尊重的需要，人们需要有稳定的社会地位、获得社会的认可与赞许、得到他人的尊重等；第五是自我的实现需要，相对前几项，这是比较高层次的需要，包括个人的理想与抱负、个人潜能的发挥程度等。

马斯洛效应

马斯洛认为，这五个层次的需要是逐级上升的，尊重与自我实现的需要均属于高层次的需要，而其他则在低层次范围内。当最基本的需要得到满足时，那么就会寄更多希望于高层次的需要。这就是“马斯洛效应”，该效应主要揭示出，人们在最基础的生理需要之外，还需要得到不同方面的满足，比如声誉、赞赏、尊重等更高层次的精神领域的认同。

针对我们个人而言，适当地满足别人的精神需要，可以为我们建立起良好的人际关系，受到更多人的喜欢，那些时刻关注他人内心感受，注重维护其自尊心的人是很受欢迎的，这对我们在生活或工作中拥有好人缘是十分有帮助的。只有你尊重了别人，别人才会反过来尊重你，你在满足他人的同时，也满足了自己。有句话说得很有道理，“你愿别人怎么待你，你就应怎么对待别人”，这就是“马斯洛效应”给我们的启示之一。

很久以前，我国有一个姓徐的官员在杭州任职。一次，他下属的一个姓张的小吏前来拜访，这位官员以接待宾客的礼仪接待了这名小吏。当时恰巧有位书吏从门外进来，见此情景慌忙避开了。等到小吏离开，书吏才走进来询问为何要如此礼待一名小吏，他只是一个下属罢了。徐姓官员却说：“在官府内，有地位悬殊之分，而在我家里，就只有主客之分。咱们这些身居要职的官员，只要清正廉洁，下属自然就会敬服，何必要用权势来压迫他们呢？要知道，尊重他们，我们自己不仅没有损失，反而还令他们更加敬服我们。”书吏听完很是惭愧。

现代社会企业中，“马斯洛效应”给领导们的启示就是，要尊重员工，重视以人为本的管理思想。实际上，对于员工而言，工作不仅仅为了拿薪水，还有很大程度是希望获得对自身能力的认可，得到身份和地位的认同，享受事业上的成就感。如果想在最大限度上激发出员工们的潜能和积极性，领导要给予他们的就不能仅仅是良好的培训机会和丰厚的薪资，还要对员工们的劳动成果表示尊重与肯定，使他们获得自我认同感。

根据“马斯洛理论”我们知道，职场上有不同等级的员工，他们的需求也相应有所不同。作为企业的普通员工，他们主要依靠自身的劳动技能获取薪资，对生理和安全的需要就相对较大，管理者可以采取提薪、晋职等激励手段以及提高福利待遇等形式来调动他们的工作积极性；而作为企业的精英员工，他们往往人数不多，但整体素质较高，他们追求的是以稳定的工作、较高的薪水为基础，同时还在社交、人格尊重等精神层面有相对较高的需要，管理者就要在保证他们的稳定工作、高薪的前提下，给他们以“权力”、“股份”，尽量让他们参与到管理中来，使其获得地位与尊重，充分享受到满足感。以上是企业中通常所说的“蓝领”和“白领”阶层。此外，“金领”的学识与能力可以说是出类拔萃的，称得上是职场精英中的精英，他们的需要属于最高层次，迫切需要自我价值的实现，薪资、权力、股份似乎已经不能调动起他们的积极性了，管理者需要为他们建立一个展示自我的平台，给他们机会实现自己的抱负，这样才能使他们产生巨大的冲劲。

在1949年，美国商界领袖们的一次聚会上，大家都在聊着怎样追逐公司利润的问题，只有一个人对此丝毫不感兴趣。他就是在造就硅谷精神方面做出巨大贡献的大卫·帕卡德，也是惠普公司的创始人之一。他在发言中指出：“其实一家公司有比获得利润更崇高的责任，那就是对我们的员工负起责任，并且承认他们的尊严。”他的这一以人为本的理念成就了今天的惠普。