学习敏捷力是指迅速且持续地从经验中学习的能力。能敏捷学习的人善于在经验间寻找联系，能够抛弃过时的观点或方法——换句话说，需要新的解决方案时，他们可以忘掉之前学到的事情。有这种心态的人往往能致力于朝学习目标迈进，乐于接受新经验。他们愿意试验，寻求反馈，系统性反思。
渴望通过学习新技能和掌握新情况来成长发展，是学习敏捷力的基本要素。敏捷的学习者看重学习过程本身，并从中获得价值和满足感，这能增强他们的动力，以及从挑战性的发展经历中学习的能力。
结果，他们不会采取防御性态度，他们愿意冒险，比如犯错误或在公共场合变现的很不专业。开篇的CEO就是非防守型的缩影。我们的谈话发生在IESE商学院10月举行的教练指导协会（Institute of Coaching）(哈佛医学院附属机构)主办的领导力论坛上。他公开谈论他们的挑战和恐惧，并向四个他才认识的高管教练寻求反馈。不幸的是，许多领导者错过关键的学习机会，因为他们不去质疑自己或抗拒主动走出舒适区。
学习敏捷力还包括愿意对新经验、新人员和新信息保持开放态度。我在学术会议上遇到的两位资深管理学教授刚好能作为学习敏捷力的两种极端案例。A教授对新思想有着浓厚的兴趣，尽管他学术地位崇高，但他和研究生以及不知名的大学老师聊天时，就像和其他学术明星聊天的态度一样充满热忱。他70多岁还是充满活力，精力充沛，并被公认为是他所研究领域活跃的领导者。相比之下，B教授对他熟悉的圈子之外的人兴趣不大。他的演讲通常只是稍稍加工一下旧观点，他已经很久没有提出新东西了。尽管他在职业生涯早期做出了许多重要贡献，他展现的低水平的学习敏捷力让他的声誉日渐衰落。他陷入了正是开篇的那个CEO极力避免的职业陷阱。
要发展强化学习敏捷力，就需要涉及学习、改变无意识的惯性，所以教练的帮助至关重要。Peterson称教练指导为“量身定做的终极学习解决方案”，帮助客户更加理解他们的心智如何工作，并运作的更好。即使你没有教练，采取以下步骤依然可以提高学习敏捷力。
寻求反馈。想一想哪些人与你在特定的任务中互动过，或观察过你的表现。告诉他们你重视他们对你的看法，并向他们询问你可以如何改进。重要的是，你要抑制自我防御的冲动，才能充分利用他们的反馈。感谢他们的意见，然后问问自己能从中学到什么。
为了减少你的防御心理，养成学习者的心态，不妨考虑采用Peterson的格言:”一定有更好的方式，只是我还不知道。”这个格言的力量在于“还不”这个词。心理学家Carol Dweck针对成长心态的研究中发现，如果你持有总有更多东西需要学习的观点，并享受接触陌生领域的过程，你就可以释放思维，化解对失败的恐惧，并促进你成功。
尝试新的方法或行为。为了找出可以尝试的新行为，Peterson建议你思考一下你现在面临的挑战，并问自己诸如”我可以如何改变这个情况的结果？”和”我未来可以采取什么不同的做法？”的问题。你也可以进行思想实验，通过尝试不同的观点挖掘其他的可能性。例如，我的一个客户担心她领导的一个由各国分公司总经理组成的团队，首次在公司外进行团队发展会议。思考过后，她意识到自己过去一直受限于一种观点：为了让自己看起来更值得信赖，她必须比团队里其他人知道的更多，这是不可能的。如果固守这一观点，就会给她增加压力并降低了她的威信。她放弃她必须成为这一领域的专家的想法，而是将自己视为能替团队增加价值的协助者，这种想法能让她设计和主持的会议产生源源不断的创意。该小组曾深受低效合作之苦，现在建立了更好的合作关系。
从看似不相关的领域寻找联系。例如，Peterson已经将他过去在葡萄酒行业学到的方法系统地应用到领导力发展领域。酿酒师品尝、比较不同的酒，和同行专家讨论来获得自身在这方面的专业知识。借用这些方法，Peterson意识到通过指导不同的领导者，比较他们在不同特质上的表现，和其他专家讨论这些领导者的表现，可以拓展他在培养领导者方面的水平。你要是尝试这一方法，就选择一个你擅长但与工作无关的领域，并问自己如何将这一领域的知识应用到你当前面临的挑战中。
腾出时间进行反思。越来越多的研究表明，对工作经验的系统性反思可以显著提高学习能力。要想保持持续进步，就要养成问自己”我从这个经验中学到了什么？”和”与我预期有何不同？”的习惯。践行并鼓励反思的领导者，不仅自己学习更多，还可以刺激其他人对情境的感知能力，更常进行反思，从而为他们团队和组织有更高的学习敏捷力奠定基础。
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