第八章 人事安排
第一节 推迟招聘，减少招聘
降低招聘速度，迅速发展
没有必要在早期就急着做大。即使你能够获得 100 个非常优秀的员工，一次性把他们都揽至麾下也是个坏主意。你无法迅速地把那么多人都融入一致的文化。你要为培训的事情头疼，面对性格冲突，沟通失效，员工的方向不一致，等等。
所以不要急着招聘，尝试另一个途径。这些困扰你的工作真的是必须的吗？如果你不做会怎样？通过使用一些软件或改变一下做法，能否解决这个问题？
每当杰克·韦尔奇要开除一些人，他并不急于马上找到替代者。他想看看，没有这个人和这个职位，一切是否能够正常运转。我们当然不提倡开除员工来验证这个理论，但我们相信他在某些方面是对的：你并不需要这么多的员工。
如果没有其它的途径，那么可以尝试招聘。但是你要准确地知晓需要什么样的人，如何向他们介绍当前的工作，以及你迫切希望他们来解决什么问题。
布鲁克斯定律
给一个进度落后的项目增添人手会让进度落后的更多。
—— Fred Brooks
编程与莫扎特的安魂曲
一个优秀的程序员解决一个单一的任务，不存在沟通开销。五个程序员解决相同的任务，需要合作和沟通。这需要花费更多的时间...与几个优秀的程序员相比，雇佣许多平庸程序员的问题在于，无论花多少时间，他们也无法创造出同样优秀的产品。五个平庸的作曲者永远也无法写出莫扎特的安魂曲，即使工作 100 年也不可能。
—— Joel Spolsy, 软件开发者, Fog Creek Software (from 唱高音 )
第二节 快速检验
对新职员进行抽查测试
简历、代码案例、过往的工作经验是一回事，能否在实际工作中与之共事是另一回事。只要可能，让新员工进行一些“测试”。
在我们雇佣任何人之前，会先给他一些小项目。看看他们是如何处理项目，与人沟通，看看他们是如何工作的。这能让你收获很多观察结果，你很快就会知道是否选对了人。
你可能没有足够的时间做这些，但只要 20 或 40 个小时就够了，总好过不做。无论结果好坏，你很快就能察觉。如果不合适，可以为双方都节省一些麻烦和风险。
从小开始
从一个小型测试任务开始。不要把你所有的工作都放进来。给你的新同事以两个测试项目，看看能产生怎样的化学反应。一开始，你的过于乐观可能会掩盖一些问题，弄清楚这是一个测试就行了。
—— Suzanne Falter-Barns, 作家/创意专家, (from How to Find and Keep Perfect VA)
第三节 行动，不要空谈
通过对开源项目的贡献来判断技术人员的招聘
技术岗位的传统招聘方法是基于学位或简历，这是一个很蠢的方法。一个人的学位或 GPA 分数真的重要吗？你真的能相信一份简历吗？
对于需要招聘技术人员的人来说，开源是一个礼物。通过开源项目，你能在过去很长的一段时间里追踪一个人的工作和贡献，无论好坏。
这意味着你能通过一个人的行动而不是言语来判断他的能力。你可以基于一些真正重要的东西来做决定：
工作的质量
很多程序员只能嘴上谈兵，没有真本事。通过开源项目，你能了解到他的编程和实践能力。
文化观
编程是关于决策的，无数的决策。你的文化观、价值观和理想会指导你的决策。
激情
要投入开源项目必须是有激情的。否则为何会花这么多时间在屏幕前呢？对开源的投入程度可以看出一个人对编程的热情。
完成率
如果无法把事情做完，任何的聪明才智、价值观、热情都没有价值。不幸的是，很多程序员都不行。
社交匹配
与某些人工作很长的一段时间，有放松和紧张，有高潮和低谷，这些都能展现出他们的真实人格。如果某人缺乏社交技能，他们就会被筛选出去。
对于程序员，我们只招聘通过开源项目认识到的人，其它的任何途径都是不可靠的。我们雇佣了 Jamis ，因为我们关注了他对于 Ruby 社区的参与。他在以上提及的任意方面都表现优越。我们无需考虑其它的次要因素，只要凭借那些真正重要的东西就行了，那就是他的实际工作质量。
不要担心这些业余项目会影响员工对主业的热情和精力。就像一句老话所言：最忙的人，效率往往是最高的。Jamis 和 Daivd 是对 Rails 项目贡献最大的人，却依旧管理并驱动 37signals 的技术发展。那些热爱编程并能够把事情搞定的人就是你的团队真正需要的人。
开源热情
你最希望从一个新员工那里获得的就是他对工作的热情，在开源项目中的工作就是最好的表现方式。
—— Jarkko Laine, 软件开发者, (from 降低风险，从开源项目招人)
第四节 全才###
寻找能够快速学习的通才，而不是顽固的专才
我们永远不会雇佣一名信息架构师，因为这过于具体了。像我们这样的小团队，雇佣这样一个技能如此专一狭窄的人是没有意义的。
小团队需要多面手。你希望设计师能写文案，程序员能懂设计。每个人都应该对信息架构有些想法。每个人都应该有集体意识，每个人都需要和客户沟通。
每个人都要有意愿并能够随时做出改变。牢记住小团队经常要迅速改变方向。你需要能够快速学习，迅速改变的人，不是困于原地只能做一件事的人。
第五节 热情无法伪造
快乐而平凡胜于沮丧而伟大
热情，是你无法伪造的。当你需要招聘时，别指望找到一个大师或是技术明星。通常，他们仅仅是明星而已。一个平凡但快乐的员工要好于一个不高兴的专家。
寻找富有激情的人。那些你相信能够独立完成工作的人。那些深受大公司病折磨而想寻求新环境的人。那些对你想做的事感到兴奋的人。那些对你讨厌的事一样深恶痛绝的人。那些渴望与你同行的人。
为提问加分
观察候选人是否对你的项目提出很多问题。有激情的程序员想尽可能了解问题，并迅速提出可能的解决和改进方案，这会产生很多疑问。随着你深入的挖掘，你会感受到一个人是否在文化上匹配你的公司。
—— Eric Stephens, BuildV1.com
第六节 语言大师
雇佣一个好的写作者
如果一个岗位有几个候选人，永远考虑那个拥有更强写作能力的人。无论这个人是设计师、程序员、市场或销售人员，写作能力总是可以带来回报的。有效、简洁的写作能带来有效、简洁的代码、设计、邮件、即时通讯等等。
因为一个好的写作者不仅是擅于文字。他们知道如何沟通，他们让事情变得更容易理解。他们可以换位思考。他们知道该忽略哪些内容。他们的思考方式清晰。而以上这些都是你需要的品质。
有组织的思维
优秀的写作技巧是一个思维有组织的外在体现，这种思维方式能够以系统化的方式组织信息，帮助人们理解事物。它能够影响到代码、个人沟通、即时通讯，甚至是一些如专业主义和可靠性这样晦涩的概念。
—— Dustin J. Mitchell, 开发者 (from Signal vs. Noise)
清晰的写作带来清晰的思维
除非你能将知识表达出来，否则你就没有完全理解。优秀的写作很大程度上是性格的一部分。做一些让读者更轻松的事，而不是让你自己更轻松。
—— Michael A. Covington, 乔治亚大学计算机科学教授 (from 如何更清晰地写作，更清晰地思考，以及更容易的学习复杂的材料)
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