公司的绩效考核方案：半个自然年内连续三个月或累计四个月绩效等级为D，绩效工资下调一个等级。（备注：绩效等级共分为ABCD四个等级，D为最低等级）
昨天负责绩效的同事李某某找到我，说我负责的部门有一个同事谢副主管（在公司不是这个岗位名称，不过等同于副主管）2016年度7月至12月有四个月绩效等级为D，按照公司的绩效考核方案，他的绩效工资要下调一个等级，下调金额为100元。
遂约了李某某和谢副主管于今天下午1:30一起来进行绩效面谈。
谢副主管入职公司两年多了，入职时不是此岗位，一点点晋升至此岗位。身行修长，估计有180cm，穿一套运动套装，更显得他身材单薄；90后小伙子，做事风格温和，私下团队氛围和团队凝聚力不错。去年年初提过离职，但最终还是被劝留下来了。
平时和他工作沟通比较多，不希望面谈的氛围太压抑，我温和地对他说：“今天来是要告诉你一个坏消息的，能猜到是什么消息吗？”
谢副主管知道自己去年下半年的业绩情况完成不理想，表现得没有太紧张，仿佛已经知道我们此行的目的。
谢副主管、我、李某某我们三人就他去年负责的工作内容、出现绩效评分为D的原因、绩效指标的调整以及今年1、2月份的工作情况进行沟通，整个面谈过程大约有20分钟，大家本着说明问题、解决问题的态度，友好的沟通。
今年谢副主管的工作进行调整后，他表现出有信心完成目标的状态，事实上1月份他已经完成了业绩目标，觉得他状态还好，我就说：“那我就说一下我此行的目的吧：鉴于你去年下半年的绩效考核成绩，从今年1月份开始，你的绩效等级下调一级，绩效金额下调100元。不过今年上半年调整后，你有信心做好，只要在半年内连续三个月绩效为A等级或者累计四个月为A等级，绩效等级和绩效金额还是会上升的......”他的表情比较淡定，不急不躁地接受了，然后我们又开始和他聊现有团队需要解决的问题，如果有解决不了的，可以及时找我们协助解决。
谈完之后，各回各的座位，开始各自的工作。
其实，半年内绩效累积四个月为D我们是可以淘汰他的，但并不是每个出现这种情况的员工都需要淘汰掉的。公司制定好年度目标，然后部门负责人把年度目标分解到每个月，根据淡旺季再确定当月的业绩目标，对于未完成业绩目标并不一定是他的个人能力的问题。
降薪只能是一种措施，但并不是目的。
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