对于如何提高员工的敬业度，即管理者要确保与下属的每次互动都能增强一种相互依存感——“同心同德感”，查拉兰博斯·弗拉乔希克斯认为可以通过“六招”来实现。
第一招：保持谦逊谦逊虽然是一种美德，但往往会与人类的恐惧本能相矛盾。
很多新上任的管理者为证明自己的能力而焦虑不堪，结果下属迫于压力，不敢畅所欲言，而管理者也就不能从他们的经验中获得洞见。如果你在讲话过程中发现你说的都是和自己有关的事，就赶紧打住，为自己的喋喋不休向听众道歉，因为你在展示自身的不安全感。你只须简要介绍一下你的经历，并确保这些经历与你的下属直接相关。
第二招：认真倾听建议并表现出来沟通分多个层面。人们会注意你的肢体语言、你的外貌和手的动作。你在开会的时候很难记起这些事，但处理好这些信号极其重要。
第三招：欢迎反对的声音考虑到你的团队成员中有些人的声音，特别是那些来自其他年龄层、文化或职业背景的人，可能被踊跃发声的同事盖过，你确定和他们有一些私人接触，不会得到更多意见反馈吗？
第四招：突出会议的讨论重点好心往往也会办坏事。我常看到一些管理者有心倾听反对意见，但采取的方式不当，特别是他们要求员工开会时“把所有想法和盘托出”。问题在于，除非会议可以开很长时间，否则你在议程中安排的事情越多，每个人说话的时间就越少。
根据议题重要性安排讨论次序，删除那些可以在会场外解决的问题。
第五招：别成为问题解决者。
解决问题对提振管理者信心十分关键；一旦找不到解决方案，他们就会有能力不足的感觉。有些管理者遇到这种情况后会试图立刻想出对策。
管理者要想成功，必须视自己为问题解决流程的推进者，而非问题解决者本人。如果管理者愿意承认“我不确定答案是什么，我们听听团队有什么意见吧”，这更能说明他具备管理技能。
第六招：别急着强行做决定传统管理观点认为，纵使决定有问题，也比没有决定强。毕竟你可以随时改变方向，至少还能从错误中学到经验。
实际是，如果你不能就某个决定与其他人达成一致，那就别急着强行做决定。你可以制定流程，得出大家都可以接受的决定，即使过程缓慢，而且没达成全部一致亦可。这样做的话，你下次做决定时，依旧能在员工中有良好信誉。
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