企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是得人才者昌，失人才者败。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。
何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：
一、 技能性人才
是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。
二、智慧性人才
是一个复杂的群体，我们可以首先来为智慧定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。
三、高素质人才
是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一资源，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有：一、从别的企业挖人；二、直接招收MBA毕业生；三、从企业内部培养提拔。
挖人解决不了根本问题
合理的人才流动是必要的。挖人也是企业中无可厚非的竞争手段。但挖人的首要前提是：有人可挖。即要有适度的人才供求关系。否则，只有两种结果：一是奇货可居；二是以次充好。前者带来的后果是：企业的人力资源成本增大、人员的不安定因素增加；而后者给企业带来的则可能是灾难性的危害了。
事实上，目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才，但不可否认，相当部分的中、高级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。首先是知识结构的缺陷：如缺少人文和社会学知识、缺少政策法律知识、缺乏对消费者行为的研究等；其次是商务基本技能的不足，如演讲技巧差、写作能力差、商务概念缺乏、营销技能不全面，甚至连会议技巧都有欠缺（会议冗长、跑题、效率低）；三是缺乏大局意识，只知道自己本岗位的情况，对其它有关市场、消费者的情况都不了解。四是以经验为导向，工作因循守旧，缺乏实务创新能力。
因此，挖人只是企业在不得已情况下的一种短期行为，它并不能从根本上解决企业的人才问题。
MBA不是企业的救世主
MBA在中国企业中是一个令人艳羡的角色。在某种意义上，它就是职业经理人的代名词。MBA在成功风行于欧美之后，1991年被正式引入中国，并不出所料地为政府、企业、教育机构和学生狂热追捧。应该承认，MBA们为中国企业的发展，尤其是现代企业制度和现代经营理念的建立做出了贡献。不过，MBA教育专家戴启思教授观察了这种精英模式在中国的十年发展现状后，警告说：MBA有成为继夜大、电大、函大之后第四大的危险。美国斯坦福商业研究生院管理学教授普费弗最近出版的《商业科学末日》的研究报告中，也批评MBA是象牙塔式教育，毕业除了满腹理论外，根本无实际才能。这些说法可能有失偏颇，但MBA教学，特别我国的MBA教学中的确存在着许多问题，比如师资，大部分教师没有从商经历，有的是从大学的商学院、经济系转行；有的刚刚MBA毕业就走上了MBA的讲台。至于MBA学员，则至少存在低龄化、管理实践经验欠缺等问题。
其实，世界各地的MBA教育都重理性轻技能，重职业素养轻职业操守。商学院不可能把一个具备企业家素质的人培养成企业家，也不可能把一个具备经理人素质的人培养成职业经理人。
因此，并不是所有的MBA们都是能立马横刀的将帅。企业的发展速度与企业拥有多少MBA并不成正比。目前，不少国内企业已经从最初对的盲目崇拜中清醒过来，在面对需求是同时，开始注重MBA的管理经验和操作技能。
MBA不是企业的救世主。
培养高素质人才是企业发展的原动力
日本松下电器公司有一句广为企业界所推崇的名言：出产品之前先出人才。这句话不仅说明松下公司对人才的重视，同时还向人们揭示出现代企业发展的一个真理：任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必需坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。
企业怎样才能先行开发和培养人才，使员工的综合素质不断得以强化和提高呢？最现实、最根本和有效的途径，就是大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训。智慧性人才的成长，更离不开企业的悉心培养。人才并非天生，知识、经验要靠学习、靠积累，要改变人本身，只有不断地接受培养和教育。企业培训的目的之一就是要把企业中的技能性和经验性人才不断地转化为智慧性人才。
另一方面，用人的时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大。更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势，还是利欲熏心、为己所用？这就取决于经理人的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会起什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大的伤害。例如泄露商业机密；有意错失商机；误导企业领导人做出重大决策等。即使不发生败德行为，这些人也会因为对企业缺乏忠诚而离开企业，造成人才流失。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。而忠诚度是需要一个长期的过程进行培养的。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁就是一个典型的例子，它的经理人员95%都是自己培养出来的。
因此，培养高素质人才是企业稳定发展的原动力。
当今社会人才中的三大层面
1、找工做：这个层面的人比较多，通常是文化、学历都比较低的人，比如农村来的学生，民工等；
2、找工作：这个层面的人也很多，他们或有一点技能，或刚刚大学毕业，但没有实际工作经验，他们需要一份工作，需要有一个可以容纳他的环境，在那里完成人生最初的工作实践和经验积累；
3、找老板；这个层面的人他不仅仅为了找工作，他们更多地是找企业、找老板，因为他们原来就有工作，甚至有些人还有自己的事业，他们有知识、有经验，有的甚至是一些企业可遇而不可求的高级人才；他们要寻找那些既开明又明智的老板，只有在这种老板的企业里打工，才可能通过自己才干、能力的发挥为企业创造价值，而企业有了发展，那自己也肯定能有更大的提升，老板也会在收入待遇等方面给予最大的满足。
当今社会人才中的五种类型
1、人裁，哪些人是这类人裁？是那些能力又差、人品中等或偏差的人，这种人在企业里要坚决裁掉。
2、人豺，哪些人是这类人豺？是那些人品差而能力强或中等的“人面豺心”的人，千万不能给他机会。
3、人材，哪些人是这类人材？是那些可造之材，可留下培训，然后根据具体情况或提升或淘汰。
4、人才，哪些人是这类人豺？通常的人才，是企业里所需要的德才兼备的干才和将才，这些人要大胆使用，但对能力强，人品中等的人，要留有戒心。
5、人财，哪些人是这类人豺？这种人才是企业可遇而不可求的，他能给企业创造大量财富。要合理授权、放手使用，让其做领导、做统率，使之与人才、人材组成 最佳人才结构。
目前企业选择人才的八条标准
1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。
2、 有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。
3、有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。
4、有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反馈。
5、富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。
6、有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
7、具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心，能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想，在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
8、有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干，以便协助公司达到所企望的目的。只有善于学习、不断学习，才能紧跟社会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。
网友评论