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北美科技公司的招聘流程

北美科技公司的招聘流程

作者: 葭西日得录 | 来源:发表于2022-07-04 14:52 被阅读0次

    近乎所有科技公司都是这样一套招聘流程:机器筛选简历(ATS)-招聘人员筛选简历-技术人员筛选简历-面试。

    第一步ATS:在我刚毕业时,我就被机器筛选简历这样的修辞唬到了,交钱让人帮我修改简历,保证让招聘人员看到。后来我才知道这是针对我这样的对招聘系统不了解的人的骗局。机器筛选简历,英文叫applicant tracking system(ATS)中文翻译过来就是申请人跟踪系统。所以说现在科技根本没有智能到由机器来决定我们的去留,这其实是一个招聘人员用来团队合作,标记申请人状态的系统。这里有个很好的视频讲这个系统是怎么用的:https://www.youtube.com/watch?v=U5K2F--rNe4&ab_channel=AmyMiller

    这个系统的功能是根据招聘人员设计的条件,把申请者信息规整成同样的格式方便比较。同时一个团队的招聘人员可以选择这个申请人的状态,比如“已电话面试过”/“已面试过”,或者“满意”/“不满意”。看过一个招聘人员的博客说他招聘并不是在找那片独一无二的雪花,而是把几百份简历缩减成可以面试的20来份。所以他对申请人只有三个分类:“满意”(会继续面试)、“还行”(不完全合适,如果满意的人不够多,会通过),“不满意”。

    确实有一些简历不会被审查,有如下几条原因:1.招聘人员会设置一些筛选问题,比如你的身份状态(有没有资格工作)、有没有相关证书,如果不符合他们招聘时候的目标,则不会出现在招聘人员的视线里;2.“满意”的简历数量够多了(招聘不需要找最合适的人,只要足够合适即可)。

    如果有人内推你,你会自动跳过这步。但是,你在被内推(referral)前不要去申请这个岗位。因为如果你一旦入池,就不会进入内推流程。这里说一下,内推分为两种,一种是你在领英上或者其他社交渠道结识该公司的人,对方对你了解不深,这种叫blind referral;另一种是对方和你共事过,很了解你,叫strong referral。后面这种可以跳过下一步。近乎所有科技公司都对成功的内推有所奖励,一般是几千刀。

    第二步海选简历/CV(Resume/CV screen):在大多数公司,这件事由招聘人员负责,在大公司会由内部猎头(inbound sourcer 我不知道该怎么翻译)负责。他们会扫视你的简历,花5-20秒的时间来确定你是否符合职位要求。之后他们会打电话给你,确认一些背景细节,并决定是否让你开始面试流程。这是筛选掉最多候选人的一步。

    这里简单介绍一下面试过程中会碰到的几种招聘人员。

    招聘经理(hiring manager)是整个招聘过程中最重要的人。岗位是由他们设立的,他们会定义要找什么样的人,并编写工作描述,指定招聘流程,确认谁是技术面试官,该关注什么方面,以及什么领域。他们最后决定是否录用这个人。应聘人员在第5步现场面试前不会和他们碰面。

    招聘人员(recruiter)负责协调招聘方面的一切。与有前景的候选人保持联系,并指导他们完成面试过程。他们往往要完成招聘经理设定的人头数(headcount)目标。

    猎头(sourcer)在LinkedIn和其他渠道(比如邮箱和电话)上主动联系候选人,让他们对这个岗位感兴趣。一旦有符合要求的人感兴趣,他们就会把资料移交给招聘人员。他们的目标就是在招聘渠道中收录尽量多的合格候选人。

    内部猎头(inbound sourcer)是大公司专门为筛选招聘网站上收到的工作申请而设立的岗位。内推信息也是交给他们。他们的目标就是把不符合招聘经理要求的人筛出去,并规整给第3步筛选。

    第三步电话面试(Recruiter screen)。这步就是电话面试,招聘人员会用电话或者视频确认你的经验,动机,技术和软技能。这里要介绍另一个角色,招聘协调员(recruitment coordinator)。他们负责管理整个过程的后勤。一旦你通过了招聘电话,他们就会规划你和面试小组的时间。招聘人员可以在这一步对应聘者透露公司考察的重点,当然不会透露具体问题。一般来说,公司越小,你应该能够得到更多的细节。

    第四步技术面试(Technical screen)。一般是含有技术问题的电话面试或者在自己家进行的编程挑战。不同规模的公司会有不同的流程。

    小公司或者初创公司招聘有这样的特点,他们会规定特定的技术和知识,并且会使用主流的技术和大公司抢人。这也就导致他们的申请人并不多。所以他们一般会选择和招聘机构合作。对小公司来说,招聘经理可能会包揽从步骤1到4的工作。如果他不懂技术,公司也没有合适的人来面试你的技能,他们会选择购买一套面试题。这些编程面试题会和大厂一样难,因为这样的题是Hackerrank这样的公司为硅谷招聘工作设计的。更重要的是,正是因为他们不懂技术,才更看重你的面试题分数,所以你即使代码大体过得去,他们也不会明白。这样的事现在变得越来越普遍。但他们的面试和实际工作完全是两码事。

    另一种有技术创始人的小公司,他们会由技术经理直接阅览你的简历。技术经理平时和开发一起工作,也了解他们的日常生活。这样的情况下,你收到的第一通电话其实就是你未来的技术经理本人。这样的公司很少有算法面试,也不会有很多现场编程面试。

    中型公司流程也不太一样。一般他们的招聘经理不会负责所有的事,也无法承担雇一个全职的科技招聘人员,所以他们会外包给一个人力资源专家(HR generalist)来减少负担。在这样的流程里,前期和你接触的都是这位专家,只有招聘过程的后期才能看到招聘经理。但这样的招聘经理和专家极有可能是不懂技术的,所以他们会看不懂你的简历,犯“我要找的是鲁迅,和你周树人有什么关系?”的错。

    第五步现场面试(Onsite interview)。一般就是现场编程。招聘经历也会在这时候出现考察软技能,以及价值观的匹配程度。如果是senior以上的岗位,也会在这时候问一些有关系统设计的题。面试小组(intervew panel)是由程序员组成。对小公司来说,这批人通常就是你以后要一起工作的团队成员;对大公司来说这可能是超过某一级别的专家库。

    第六步收offer。一般通知你面试通过与否的,是招聘人员。所以即使他们对你非常满意,在这样一段漫长的筛选里,可能也不能保证你拿到岗位。背调也是发生在接受offer后。通常会由专门的公司核实你过去几年的就业历史,以及刑事记录等。金融和政府部门对这些的检查会比其他行业更严格。

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