有一个销售团队，团队组建一年，开支100多万，却一个订单都没有。
是团队人少吗？团队最多的时候十个人。
是产品没有市场吗？恰恰相反，市场方兴，赶上了国家重点扶持的时机，机会很多。
是公司产品没有品牌吗？公司在成立销售团队之前就已经在重要的交通要道了部署了产品，已经有用户在使用。
是产品太多，都不精吗？不是，销售团队主打一个产品，主要型号不超过十个。主要客户都在省内。
是团队领军人物不行吗？团队领军人物之前在其它行业做市场超过十年。
那是解散团队，还是重组团队？如果解散团队，那么基本上花了100万什么都没有留下来，如果重组团队，那么急缺一个领军人物以及团队重组所花的代价。
一年了，目前的市场总监给的理由还是以前的理由，与他沟通的时候总会说最近在跟一个大的项目，但是目前来看，拿下来的概率太低了。感觉是在骗自己也是在骗公司。
拿不到订单的原因有两点，一是公司产品价格竞争力不够，二是下面的团队没有真正用心。由于是市场团队，不用在公司打卡，开会也大多是网络会议，一个月一次会议报告也会找理由不参加——直接写邮件。有没有在真正做事情推动事情确实要打一个问号？
先不讨论这种奇葩的情况公司应该怎么处理？但是我奇怪的是，这一群人最长的来公司差不多一年了，一个业绩都没有，却没有任何想离开公司的想法? 这个对于公司来说我觉得才是最可怕的。
销售人员有基本工资与提成工资，基本工资不高，想要拿业绩，还是要有订单，但是就是这样的一个情况，大部分人没有一点儿想离开的想法。这里面的人都不是生活条件多么优越，相反有人还是没房没车的未婚男生。
他们可能是对成功拿订单没有一点儿信心，但是也看不出来他们一年没拿订单的恐惧感。先不说公司的制度怎么样，产品怎么样，如果有问题要及时反馈，如果产品有问题，公司解决不了，那么作为员工不应该换个平台展现自己吗？
对成功没有渴望，对失败没有恐惧，这样的心态是目前整个团队的普遍心态，这样的状态对于公司对于个人都是两败俱伤。
其实不少人有这种心态，在工作中只要不出错就行，不求有功，但求无过。大不了开除，如果不开除，那就在公司混着，至少公司会把你社保交了。你安排的事情我去做，做不做的成是另外一回事儿，有困难就上报，不会主动去解决问题。这样的人公司肯定会有，但是如果一个团队都是这样的状态，那么问题就很大了。
我相信公司里面或多或少都有这样的人存在，即使是自己，有的时候也会有这样的状态，导致这样的状态是什么原因呢？
吴伯凡把感知判断、欲望、恐惧这三种元素称为认知三原色。
这三种要素在我们对一个事物的判断中都在起作用。如果要改变人的认知，只需要改变他认知三原色的配比。
梁宁老师也提过一个类似的概念: 一个好的产品，要么解决顾客的欲望，要么解决顾客的恐惧，或者两者兼具。
放在做事情上，只有两种人能把工作做好，一种是真心喜欢这份工作，另一种是极度恐惧失去这份工作。
如果一份工作既不能使我们愉悦，又不能使我们恐惧，那么对我们来说这件事情就是不痛不痒，做与不做有没有区别，那我们宁愿拖延或者干脆不做。
就拿上面公司销售的例子中，他们从感知判断上就觉得自己公司的产品在市场竞争没有太大的竞争优势，而自己又没有欲望去推动公司产品的改进，而自己对于公司产品没有推销出去自己感觉不到恐惧，反正公司只要保证我基本工资买社保就好了，自己可能再去做点其它的。
这种状态对于公司来说是最差的状态了，没有人愿意为整个事件负责，对于公司来说，快马砍乱马是最有效的选择了，如果保证不了公司产品有竞争力，那么趁早把这条业务线砍掉吧，不要再奢求任何幻想。
如果这条线继续做下去，那么就要让员工有自己成功的欲望，愿意为公司的产品奋斗，如果不行，就要让他们恐惧后果，要么辞职，要么调岗位，打造一个有战斗力的团队。
公司要把每个团队，每个员工的责权利机制明确化，对于不同的人，要根据他们自己的意愿找到合适的岗位，而对于公司领导来说，是不让职位和员工的意愿发生错配。
我们都希望岁月静好，希望员工自己能为公司着想，不要给他们太大的压力，但是哪有什么岁月静好，真实世界毕竟大河奔流，日新月异，我们在感叹的同时，有人却在负重前行 。
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