上港集团全称上海国际港务（集团）股份有限公司，由上海市国有资产监督管理委员会、招商局集团"招商国际"等五家单位作为发起人发起设立，并于2006年在上交所主板上市，上港集团目前是我国大陆最大的港口企业。作为一个顶尖的地方国企，上港集团的人才激励方式也是别有花样，其在2012年3月推出了面对核心人才的激励基金计划，并在2014年11月推行普惠性质的员工持股计划，可以说是上海地方国企在人才激励领域中的排头兵。
先学概念：三步看懂激励基金
在正式介绍上港集团的激励基金计划前，我们先来看一下什么是激励基金？激励基金指的是：当企业完成业绩目标时，企业从一定的基数（A）中，根据约定按相应比例(B)提取最终的激励总量(C)，再将激励总量（C）分配至激励对象个人的一种周期内有效的激励方式。对于一个激励基金方案来说，除了激励对象、激励周期等常规需要关注的内容外，需要分三个步骤来解读方案：
第一步：看前提，即企业提取激励基金的前提条件，也就是达到什么样的业绩才能提取；
第二步：看公式，提取基数（A）×提取比例（B）= 激励基金总量（C）即了解如何得到C；
第三步：看分配，提取出激励基金总量后，如何将总量分配至激励对象个人。
更多激励基金知识请点击文章：【谦启微课】激励方式之激励基金
激励方式1：激励基金
上港集团的激励基金计划，实施周期为4年，适用年度为2012至2015年。激励对象主要包括以下三类：集团党政领导班子成员、集团高管和其他对公司整体业绩和持续发展有直接影响的重要管理人员（不包括集团独董和外部董事）。
接下来，我们按照上面的3个步骤来分析方案主体：
第一步，看前提：
上港集团提取激励基金的基本前提是：当年度扣非后归属于母公司股东的净利润高于前三年的平均水平。
第二步，看公式：
首先，提取基数A：提取基数为当年扣分后归属于母公司股东的净利润相较于前三个年度平均值的增加额。
其次，提取比例B：采用综合指标法，即提取比例由加权平均净资产收益率、营业利润三年移动平均增长率和集装箱吞吐量这3个指标的完成情况决定。每个指标对应不同提取比例，加权平均净资产收益率对应5%，利润增长率对应和集装箱吞吐量各占2.5%，三者共10%，每个指标的完成情况决定对应的提取比例。各自独立的计算方式，避免了考核指标的“大锅饭”现象，值得借鉴。
实施周期内目标如下：
第三步，看分配：
上港集团的激励基金计划在个人分配方面非常特殊，不是直接从总量中C进行分配，而是采用两者比较的方式进行分配。比较的两者为应提取的总额C和考虑个人薪酬和考核结果后计算的总额S，两者最终取小者。上港的特殊之处就是引入了S，S是由所有激励对象的个人s加总得出的，而个人的s的计算则由三部分构成：个人基本年薪（d）、董事会制定的激励基金系数（m）以及个人当年考核系数（k），三者相乘即为个人s。最终，若S<C，则按总额S发放，即激励对象获得的为s，其实和C无关；若S>C，则按照个人s占总额S的比例从C中提取分配。这种对比取小者的分配方式，有利于激励的可控性，但却可能打击到激励对象的激励性，要想到达良好的激励效果，董事会就需较合理地制定激励基金系数（m）。
激励方式2：员工持股
在2012年推行了激励基金计划后，上港集团在2014年又推出了员工持股计划。受限于员工持股计划的规范性，其员工持股计划较常规。值得注意的是，员工持股计划的覆盖面较其他公司来说较广，参与的员工人数过万，占公司总人数的72%，这就与激励基金的覆盖面形成了互补局面。
来源与价格：此次员工持股计划认购的股票来源为上港集团非公开发行的股票，具体认购价格为4.33元/股，为决议公告日前 20 个交易日公司股票交易均价的 90%。员工参与计划时，每1计划份额的购买价格为1元，购买款项来源于其合法薪酬及其他自筹资金。在计划设立时，份额合计不超过181860万份，资金总额不超过181860万元。
约束：此次员工持股计划的存续期为48个月，自上港集团公告本次非公开发行的股票登记至员工持股计划名下时起算，其中前36个月为锁定期，后12个月为解锁期。在存续期间内，计划委托长江养老保险股份有限公司设立“长江养老-上港集团员工持股计划专项产品”进行管理。 长江养老保险公司负责在员工持股计划约定锁定期满后将公司的股票卖出，无相关考核约束。
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