几年前，很少有人听说过OKR（目标和关键结果）。如今，世界各地成千上万的组织已成功采用了该框架，并辅以数百篇文章的介绍。但是，最重要的问题仍然悬而未决：OKR的作用是什么？
什么是OKR？
要了解OKR是，让我们先来看看什么OKR真的是。OKR有两点不同：（i）这是一种构造目标的方式；（ii）这是一种目标管理方法。您会在网上找到的某些信息令人困惑，因为人们倾向于不区分两者。
（i）OKR作为构建目标的一种方式
您几乎可以将任何目标构造为OKR。在组织或团队中，当您经常与数十个或数百个其他人协作时，清晰度非常重要。将目标构建为OKR需要花费更多的时间和精力，但好处是您可以清楚自己的意图。
（ii）OKR作为目标管理方法
OKR还是一种方法论或框架，可以帮助您在团队或组织中运行成功的目标管理程序。OKR框架是一组最佳实践，规定了成功的目标管理计划的所有要素，例如，设定目标的频率，设定目标的级别（例如公司，团队）以及是否使所有目标目标透明。
我必须同时使用两者吗？
不可以。您可以决定将组织中的目标构造为OKR，但不采用OKR方法。您也可以决定采用OKR方法，但不将目标构造为OKR。
OKR方法有什么用？
现在我们知道，OKR是一种构造目标的方法，而将目标作为OKR来构造的好处就是意图的明确。我们也知道OKR是一种目标管理方法。但是，还不清楚OKR作为一种方法的目的是什么。
粗略地说，OKR方法可用于两个不同的目的：（i）管理个人绩效，或（ii）管理您的业务绩效。
（i）使用OKR管理个人绩效
这更像是一个HR用例。它以您的员工为您的OKR计划的起点，并回答以下问题：既然我们拥有所有这些员工，那么他们的目标（OKR）应该是什么？
在这种情况下，您的OKR通常非常注重输出，而您的OKR绝大多数将是个人OKR或个人发展OKR。在此用例中，OKR成为员工绩效管理工具，个人是其中的重点，并且常常使OKR成为确保员工在执行经理想要他们做的事情的工具。
（ii）使用OKR来管理您的业务绩效
该用例侧重于使用OKR带领您的组织和团队迈向理想的未来。不以您的员工为起点，但以您的组织为起点。组织有雄心壮志，他们的最终雄心通常体现在他们的使命和愿景中。OKR弥合了当今现实与理想未来之间的鸿沟。
为了使您的组织到达想要的位置，它需要诸如人员之类的资源。为了明智地分配资源，需要领导和领导。这个方向和领导力来自公司和团队的OKR。这些OKR传达了每个人需要去的地方，优先事项是什么以及每个人的进展情况。这些OKR可以帮助您使员工与组织目标保持一致。
尽管个人目标仍有空间，但这些个人目标会定义某人需要做什么才能帮助公司或团队实现其OKR。描述您将要做的事情的此类个人目标就是我们所说的倡议。OKR可以衡量您期望的结果，而仅衡量它们并不能帮助您实现目标。只买磅秤也不会使你减肥。因此，至关重要的是您的OKR必须获得此类倡议的支持。
为了帮助人们充分发挥潜能，并充分利用您的资源，您需要创建一个人们可以表现良好的环境。这意味着，除其他外，您需要带领他们走向成功，需要给他们指示方向，并向他们展示对他们的团队和公司而言最重要的事情。这正是该用例的用途。
结论
我们已经看到，区分OKR（作为构建目标的方式）和OKR（作为目标管理框架）之间的区别很重要。确定目标作为OKR，可以使您更加清楚自己的真实意图。目标管理框架OKR可以用于2个不同的目的。在开始使用OKR方法之前，重要的是首先确定您打算将其用于什么。
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