我们在管理过程中，常常遇到责任不清，岗位不明，考核无从下手，工作量和分工协作界限模糊等问题，新工作来了不道让谁做合适，出了问题不知道谁负责，奖金分配不能依照工作业绩进行兑现。导致大家没有工作热情，没有责任感，没有成就感，效率地下。以上现象如果从管理的最低层寻找原因，一般都是岗位职责及设置出了问题。
岗位职责就是对本岗位如何做好工作的具体要求、承担的责任以及工作的权利和业务范围。 因此岗位职责设置在管理中是最低层面的一项管理工作，就好比一部汽车的车轮、方向盘、油门、刹车和档位等功能，各负其责、责任明确、相互配合、协调一致。
说起来简单，实施起来并不是一件容易的事，一般来说小公司可以让有经验的管理者自行设置，较大的公司则需要专业管理咨询机构来操办，要对产品系统、组织结构、作业标准和工作流程非常清楚，而且要具有管理经验和逻辑系统能力的专业人员来进行设计，说白了就是一套管理体系文件的最基础的部分，岗位职责设计得好，工作起来和管理起来就省时、可靠、容易。
就岗位职责设置而言，一般要形成如下文件内容：岗位名称、岗位资源配置、任职资格、作业指导书、工作标准、工作关系、考核办法。更进 一级就是各岗位设置的具体数量，上一级责任部门或主管的相互关系，这里不做叙述。
那么如何着手进行岗位设置呢？ 首先我们应该了解一个完整的工作系统，都有哪些需要划分的工作任务，这里的工作系统可以是服务业、制造业、科研部门或是管理公司，比如一个诊所，都需要干那些工作，从服务患者路径上说：接诊、检查、取药、治疗、缴费，一个服务链条，还有内部从材料药品的采购、保管、出纳等等物流环节。以此将工作性质、工作段落或范围来设置岗位，比如要有护士岗位、医生岗位、药师岗位、收费员、库管员等等，如果拿餐馆举例就是要有采购、前台、厨师、配菜、服务员等岗位。
当确定了岗位名称和责任范围，那么接下来就是岗位说明书了，按照本岗位任职资格，工作职责、作业标准、岗位资源配置、工作关系图、考核办法等等进行耐心细致和切合实际的编写，一般来说每一个岗位的编写必须跟踪一次完整的实际作业过程，只有这样岗位职责才能有效落地。平时我们看到的很多公司挂在墙上相框里的制度、职责、岗位说明大多流于形式，因此就出现我们一开始所说的管理混乱的现象。
岗位职责编制完成后，还要不断进行检验、发现问题、修改补充和完善，也就是不断进行PDCA循环升级，直到成为模版和标准。最值得学习的就是麦当劳、肯德基的管理体系，他们的岗位职责和作业标准可以说是行业的典范，为什么麦当劳肯德基可以在世界上开连锁店，而经久不衰，因为除了他们有企业文化、战略、经营模式高端的规划设计外，最底层的岗位职责和作业标准更是确保产品服务品质的法宝！
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