一位在世界500强从事过人力相关工作的管理者，在接触过大量新员工后，发现一名优秀员工离开上家公司，大部分原因都与上级领导有关。当然，每个人都会有自己的职业生涯规划，想要另谋高就的人才也有很多，但往往直接原因来自领导，比如觉得自己与领导无法同频、不能接受领导对自己的颐指气使和不尊重。
这其中所反映出的问题，值得大企业管理者反思，也值得中小企业经营者重视。对中小企业来说，招纳一个人才的难度远远高于大企业，因而留住人才相对而言也更重要。
能否留住人才考验的是管理经营者自身的领导力。具备怎样的领导力才能吸引并留住人才呢？对此，《道德经》中的这一段话也许能够给予启示，在第二十二章，老子这样写道：“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长。夫唯不争，故天下莫能与之争。”
高层面的领导力，就像乘坐在一艘顺流而下的船上，借助河流之力就可行至远方，你仅需把控方向。一家企业，如果能建立“使命引领-哲学护航”的战略创新机制，企业家无需事无巨细的管理，也可让企业正常运营并达成目标。
老子所说的“夫唯不争”不是让人不努力，而是指在依道而行、顺势而起，找到正确方向的前提下，不做无用功。当企业家的领导力处在相对较低的层面时，往往会表现出更明显的个人主义。
企业家自己一路打拼到今天，具备一些“孤胆英雄”的特质可能是自然的，但如果想让企业突破发展，企业家就需要甩掉这些“成功的包袱”——它们是过去成功的要素，也是未来成功的局限。
企业家的个人主义在管理用人方面，大致会导致这样的状况：拒人以千里之外，留不住优秀人才。过去让企业家有所成就的“不顾一切、直截了当”，在优秀人才的眼中，可能就变成了“自视清高、简单粗暴”，让他们因为无法接受领导的管理方式而选择离开。
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举例来说，《道德经》第七十章中讲：“吾言甚易知，甚易行，天下莫能知，莫能行。”作为管理者，一定都有过这种犯愁的时刻：认为自己说得已经足够清楚，认为这项工作很好完成，但员工却不能知、不能行。
工作的确是由团队成员去完成的，但完成一项工作不仅受到成员个人能力和动力的影响，还为企业流程制度以及企业文化所左右。
当某个任务出现问题，管理者不仅要考虑是否团队成员有纰漏，更应该首先想：我是否给到了团队足够的资源和支持？我制定的协同流程是否合理？如果企业想要打造鼓励创新的文化环境，那么在下级因为尝试创新而犯错时，可以适当减少处罚和打击。
事实上，中小企业家建设团队成员的难度，远高于建设自己领导力的难度。你的高管和员工，可能不曾像你一样吃过同样的苦、受过同样的累，但他们受到的教育程度、掌握的知识面，又可能比你还多，所以在很多事上便很难共情。这种情况下，一味苛求团队成员的高格局、高境界并不现实。
影响一个人的行为，20%取决于明规则，比如你的公司制度；80%取决于潜规则，比如你的领导风格、人际关系。建设团队、留住人才，首先需要企业家读懂人心、读懂人性。看到潜规则中存在的问题并愿意加以改善，这才是我们提升领导力的基础。
提升自己领导力、建设团队执行力是一个长期的过程，需要我们时常用古圣先贤经典的教诲，来归正自己的起心动念、言行举止。同时，提升领导力、建设执行力又充满希望，每个人的内心都对成长怀抱向往，这也是人性，顺人心而行，企业家就能虽然不争却易知、易行。
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