对于员工而言，各类奖金的发放不仅是一种物质上的奖励，更是一种精神上的抚慰。临近春节，年终奖已成为劳动者最为关心的话题之一。实践中，年终奖的发放往往是成为用人单位和劳动者产生劳动争议的“导火索”。
劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件争议点主要有三类：
一、用人单位是否发放了年终奖。
劳动者离职后索要年终奖，不少用人单位否认存在发放年终奖的事实。
二、劳动者是否达到绩效考核标准。
劳动者离职后索要年终奖，部分用人单位辩称劳动者未达到年终奖发放的绩效考核标准或绩效考核不合格，因此不应发放年终奖。
三、劳动者在年终奖发放时已离职，是否失去享受年终奖资格。
劳动者离职后索要年终奖，用人单位往往主张劳动者在奖金发放前离职，无权享受年终奖。
案例一：公司经理诉求年终奖，因双方无约定败诉
刘某于2009年7月入职某化妆品公司，担任包装经理，月工资标准为2.3万余元。化妆品公司与刘某于2016年12月31日解除劳动合同。刘某起诉要求化妆品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年终奖15万元等。化妆品公司称，双方没有关于年终奖的约定，是否发放年终奖及发放金额由公司根据员工的表现自主决定。2015年刘某工作表现不佳，因此公司未向其发放2015年的年终奖；2016年刘某完成了部分工作指标，公司酌情发放6000元年终奖。
法院经审理认为，向劳动者发放年终奖金并非用人单位的法定义务，刘某与化妆品公司之间亦没有对此进行明确约定，故是否向刘某发放年终奖或相应年终奖的数额应属化妆品公司自主决定的权限范围，刘某关于要求化妆品公司向其支付15万元年终奖的诉讼请求没有依据，不予支持。
案例二：公司绩效考核程序缺失，劳动者诉求年终奖获支持
胡某于2011年6月20日入职某信托公司。2014年初，信托公司认定胡某2013年绩效考核不合格，无权享有该年度年终奖金。胡某对绩效考核结果不服并提起仲裁及诉讼，要求信托公司支付2013年年终奖金。法院审理期间，信托公司主张公司对胡某实施绩效考核的依据是《2013年度绩效考核实施方案》（设定有7项考核程序）。经法院要求，信托有限公司未完整提交对胡某实施7项考核程序的相关证据，亦未提交其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2013年奖金分配方法。
法院经审理认为，信托公司未严格按照其预设的7项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，信托公司应当向胡某支付2013年年终奖。
案例三：物业主任奖金发放前离职，诉求年终奖获支持
苗某于2015年6月10日入职某房地产公司担任物业主任。2016年3月4日苗某申请离职。经房地产公司审批，苗某于2016年3月31日正式离职。2016年3月25日，房地产公司向苗某发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。房地产公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；另外苗某年终评定的级别PL5没有年终奖。房地产公司的员工手册规定“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金。”苗某不认可其年终评定级别为PL5级，不清楚PL5级不享受年终奖的情况，并称其部门曾召开2015年度考评会，会中其被评为B级，部门其他同事依次被评为C、B、B、C级，会议作了会议纪要，在物业经理处保管。经询，房地产公司表示公司没有年终奖发放办法或实施方案，会在法院指定期间内核实上述人员是否为公司员工、是否在职、上述会议纪要是否存在，并提交苗某被评为PL5级的依据、苗某所在部门员工2015年度评级结果及年终奖发放记录的证据。但该公司最终未能按期提交上述核实意见及证据。
法院经审理认为，房地产公司员工手册的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，其应对苗某评级为PL5级的评价依据，以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任，但其提交的证据不足以证明上述事项，应承担举证不能的不利后果，最终支持了苗某关于2015年度年终奖诉讼请求中的合理部分。
案例四：公司奖金发放制度未经民主程序、未公示，被判败诉
刘某于2008年2月18日入职某期货公司，担任公司首席风险官。2015年刘某年终奖合计96万余元，当期应发放66万元，实际于2016年5月24日发放43万余元，递延发放金额29万余元尚未发放。2016年3月28日，刘某因个人原因主动辞职，双方解除劳动关系。期货公司主张，根据公司的《递延试行办法》相关规定，因个人原因主动辞职的，尚未支付的年度递延绩效薪酬经公司批准将不予以发放。刘某因个人原因主动辞职，其不符合规章制度规定的领取递延绩效薪酬的条件，因此不同意发放。刘某称没有见过《递延试行办法》。诉讼中，期货公司未向法院出示充分证据证明《递延试行办法》经过民主程序制定，且刘某知晓。
法院经审理认为，《递延试行办法》对递延奖金发放时间、发放条件做出了具体规定，直接涉及劳动者获得劳动报酬的权利，但期货公司未就该办法经过民主制定程序向法院出示证据。同时，刘某主张期货公司未向其公示该办法，其未见过该办法，而期货公司出示的证据不能充分证明其已向刘某公示。另一方面，用工单位应在遵守法律法规的基础上制定对于劳资双方合理的规章制度，不应侵害劳动者的获得劳动报酬的基本权利。《递延试行办法》规定期货公司主动离职的不发放上一年度递延部分奖金，侵害了刘某的权利，因此不应适用。最终，判决支持了刘某要求支付2015年度年终奖金的递延部分29万余元的主张。
按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》 第4条和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条的规定，年终奖从广义上来讲也属于工资的组成部分。通常认为，年终奖属于公司给予员工的特殊奖金，年终奖是否发放、发放多少、发放给谁，与公司经营状况及员工表现密切相关，属于企业自主经营范畴。而如何考核、考核标准如何确定，考核采取什么方式等，也由用人单位自行确定。目前司法实践的主流，也是强调用人单位对年终奖的发放与否拥有自主管理权。
可见，年终奖属于企业内部自主管理的范畴。员工能否获得年终奖，主要看双方签订劳动合同中有无明确约定，或者用人单位有没有相关的规章制度。
需要提示用人单位的是，用人单位要建立有效的年终奖制度，需做到以下几点：
（一）年终奖考核制度的民主程序和公示程序需合法
（二）年终奖考核标准和发放条件应具备合理性和全面性
（三）考核制度执行过程中应留痕
而劳动者为防范此类纠纷，劳动者应注意以下三方面：
（一）尽可能地将相关待遇约定落实在纸面上。
（二）注意留存相关证据。
（三）合理规划，莫盲目跳槽。
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