雷军曾经公开表示：“小米内部确实是没有KPI的。但是没有KPI，不意味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢?我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在负责KPI的”
雷军在创业初期，对员工的要求之一是要有创业心态 对所做的事情要极度喜欢。员工有创业心态就会自我燃烧，就会有更高主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。
创业心态有时更通俗地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱?
首先，让员工成为粉丝。
其次“去KPI化”。
雷军曾今公开表示：“小米内部确实是没有KPI的。但是没有KPI，不意味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢?我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在负责KPI的。 但我们定KPI来讲，都是定一个数量级
比如说今年要卖4000万台，不会去约定如果你完成A档、B档、C档，我就给你一个什么样的奖励。我们销售团队今年定了4000万，突然间干到了5000万，然后立刻拿出一笔钱给大家发了去马尔代夫度假?我们不会干这样的事情。
在定KPI的时候，其实更多是来判断一个公司增长规模的阶梯，我到底到了哪个阶梯上，因为我们把这个信息测算清楚以后，要分配调度资源。相比结果，小米更关注过程。员工只要把过程做好，结果是自然的。”
虽然没有KPI ，但小米的员工一天工作接近12个小时，而且已经连续多年了!知乎上有人问如何看待小米6*12小时工作制，小米员工大李回复说“坚决反对加班……但是如果是创业就算了，创业意味着工作就是生活……何来加班?我每时每刻都在工作。”
为什么传统的KPI不能起到应有的效果，并且还让员工反感？
1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。
2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩，忽略了企业的真实需求。
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，但幅度有限，激励力度差。
为什么在互联时代，要摒弃KPI,而用KSF代替，两者的差别到底在哪？
1、安全感有差异
KPI：只要达不到目标（通常是很高的目标），扣钱。
KSF：目标以过去一年的平均值作为平衡点，只要高于平衡点就不扣钱，低于平衡点不奖钱（做到平均值难度会降低很多）。
2、激励性有差异
KPI: 只要达到目标（高），员工就可以拿到从工资分割出去的那部分绩效工资 ，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。
KSF：只要到达了平衡点或比平衡点做的更好（合理），就不扣钱。超出了平衡点，就奖钱。员工超得越多，意味着他做创造的价值也越多，企业也从中受益，实现双赢。
3、驱动力不同
KPI：压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。
KSF：做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，能充分发挥员工的潜能和积极性。
KSF薪酬全绩效模式为什么受企业和员工欢迎？
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式
KSF的具体操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产经理的KSF案例：
小结：KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
KSF为何可以完美取代KPI？因为KSF代表的是利他共赢！
1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。
2、从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。
3、从设计的层面来看，KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。
4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！
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