一个做领导力培训的客户说，他老板对公司领导力培训的要求只有一个“我需要人才的时候，你告诉我这个人在哪儿”。当今无论咨询公司花多少时间来帮企业专门制定战略来做“人才战争”，各大公司还是愿意花高价聘请出色的领导。想让公司的领导梯队保持完备性，说起来容易，做起来难。
公司缺乏有效的人才培养机制是有历史原因的。在20世纪70年代末期，各家公司都在消减成本，从而应对劳动力低廉国家商品价格急剧上涨带来的压力，同时也大幅度消减了对人才培养方面的投入，公司没有把领导人才培养看作战略的组成部分。直到90年代后才渐渐恢复。
在领导力六个阶段的每一次提升都要求领导者习得新的管理方法，摒弃原有的方法，主要表现在三个方面：
领导技能：胜任新职务所需要的新能力
时间管理：新的时间分配结构，决定如何工作
工作理念：信念和价值观非常重要，让工作聚集。
不幸的是，许多领导者都在升级后保留着原来的管理习惯，导致绩效不高，也影响到下属。因此，为了更好的帮助各级领导者成功转型，人们需要挑战传统的领导概念，明确培养目标。领导者的角色和责任与时俱进地变化着，公司一旦接受这个现实，就更容易使领导梯队模型服务于领导者和公司。
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本文标题：领导梯队，P1-P15
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