入职两年左右的优秀员工提出辞呈，
老员工遭遇割韭菜一般的全军离职，
作为领导者，怎么办？
引子
部门经理唐军红一个头两个大，这几天，部门的几名老员工纷纷提出辞职，今天又收到了年度优秀员工王媛的辞呈，说起王媛，全公司没有人不认识她的，加入公司一年后，在121名员工当中，三个年度优秀员工奖杯，王媛凭借努力与高绩效表现，就将其中一座纳入囊中。这个优秀员工奖，其他几个部门入职三五年的老员工，硬是挤破了头皮，也因为绩效表现落在王缓身后。这虽是一枚个人奖，但却给刚刚成为部门经理第二年的唐军红很大的信心。
现在，以王缓为代表的几名老员工辞职，打了唐军红一个措手不及。单独找王缓了解原因
“您很少谈论我的进步与不足，每月一次的绩效面谈，也只是走个过场用在打分上，总而言之，在过去的近一年中，我没有太多机会在工作中学习和成长，仅仅是您安排工作，我完成工作，这样下去，我觉得自己会废掉”王缓略带情绪地说。
高绩效老员工，因为职业发展问题辞职，领导者，遇到这种情况怎么办？
为什么“人才培养”成为了问题？
●不懂“人才培养”
有人说，员工拿职业发展说事，还不是领导不懂得培训人才。
无数研究证实，职业成长机会已经成为企业的一张名片，它是吸引求职者加入你的组织或团队的一大利器。领导者知道、也认同这一点。实际上，连他们自己也很想要这样的职业发展机会。
●太忙没时间做“人才培养”
在时间紧、任务重、人手不足的环境下，培养员工一事成了领导者认为重要但不紧急的事情——被排到了待办事项的最末位。之所以变成这样的原因，是因为“太忙”，没有时间考虑这些看起来重要、但是好象也没有太大回报、不花大力气做好像也没有问题的事情。
领导说，没有好好做人才培养，是因为自己太忙，真的是这样吗？
当你持续的说你非常忙碌，就永远不会得到空间；
当你持续的说你没有时间，就永远不会得到时间；
当你持续的说这件事明天再做，你的明天就永远不会来。
“忙” & “没时间”只是个伪命题，因为一天24小时，是一个定量。所以每一个对自己时间有管理意识的领导人，都知道重要的事情“日事日清”的必要性。
就如同时间管理四像限法则一样，应该把时间与精力主要花在“重要而不紧急”的事情上，领导者在日常工作中，也需要把“人才培养”等“重要而不紧急”的事情列为日程表的优先事项。否则，就会在“重要而紧急”的事情上不断打转，成为传说中的“救火队长”。
为什么有的领导者会在“人才培养”这件事情上，认为自己“太忙”，而没有时间做呢？
最大的可能是，这位领导者需要重新评估自己时间管理的能力。
●没有意识到“人才培养”的重要性
我们一起来看一组数据：
当员工发现他们的个人发展不在上司的优先事项之列的时候，结果会发生什么？他们会离开。哈里斯民调（Harris Poll）近期一份针对2000名雇员的调査显示， 美国，大约有1/3 (32%)的雇员表示，他们正在因缺少职业成长机会而酝酿离职。此外，55%的全职或兼职劳动者希望他们的公司能够在他们的个人职业选择方面发挥积极的作用。
——《领导力的36个关键》P69页 北京联合出版公司出版的图书，由【美】领导力大师 戴安娜·布赫（Dianna Booher）所著
老员工离职，将会带来公司成本的上升，存在以下成本：
1.离职成本-直接成本
离职成本=R(招聘成本)+T(培训成本) +S(解约成本)+O(机会成本)，以这家公司老员工离职为例：
●招聘成本：员工离职所造成的招聘成本约为其职位年薪的5%-25%之间
含人力资源部招聘人员薪酬、招聘广告费用、招聘行政办公费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用和猎头费（目前猎头招聘费用大概在年薪的20%左右）
●培训成本。员工离职所造成的培训损失约为其职位年薪的7%-18%之间。
主要包括新员工的入职培训成本和老员工离职损失的培训成本。通常企业给员工的培训预算是年薪的2%左右。
新员工入职：一般需要1周至1个月的学习、试用期，需要老员工进行至少1周的现场指导，而与其工作相关的同事，也需要与其相互了解和沟通，这段时间所有人员的薪酬成本都可以看作是新员工的培训成本。
正常情况下，一名新员工入职的前1〜2个月主要是培训学习阶段（解环境、工作内容、制度与流程......）以及与团队之间的了解和磨合，所以这两两个月是低绩效期。新招聘的员工若不适应组织环境而离职，也将造成1-2个月的薪酬成本浪费。
●解约成本。员工主动离职所造成的解约成本约为其职位年薪的8%-15%之间。
通常来讲，老员工主动离职前的1-2个月是低绩效期，这段时间的工作基本上只有成本投入而没有效益产出。
●机会成本，无法预估，有时成本是毁灭性的。
员工离职带来的机会成本分为：“内部机会成本”与“外部机会成本”。在此主要说一下，外部机会成本：老员工在离职后进入竞争对手企业。
“人才培养”成为问题，很有可能是领导者没有意识到“人才培养”的重要性！
怎么办？
一名战略思想者，懂得做正确的事情。在企业内部，你可以做这些事情，施加你的影响力：
●横向&纵向
在企业内部，在部门内部督促团队成员成长，并提供相应资源，为他人成长加油。
与其他部门，特别是人力资源部保持良好的互动关系，找出合适的机会，借助人力资源部的力量在企业内部开展“午餐成长俱乐部”等学习沙龙，或将拆书法引入企业，落地本企业的“拆书帮分舵”。
●正式&非正式
根据团队成员的实际情况，以及工作目标，举行系列正式培训；
把学习作为非正式讨论的话题，比如：借助一本书展开讨论，在非正式场合与他人聊聊拆书帮。
●定期&不定期
在定期的月度绩效面谈场合，正式反馈员工过去一个月的表现以及接下来组织对TA的期待，询问员工期待获得的支持；阶段性地抓住时机和员工谈及他的的职业发展与成长。
最后，再次强调：
“领导者”首先要做正确的事情，将有限的时间和精力花在正确的事情上。而不是等优秀员工提出辞呈了，才被动性地进行人才保留。
太阳姐姐送温暖
成为一名温暖的领导者，先从做正确的事情上开始！
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