11、优柔寡断能成大事吗？—把“端水”发展成你的核心竞争力。
端水是一种学问，比如你在消解别人的情绪时，该如何消解自己的情绪？在公司和自己的需求冲突时，怎么做才能不委屈自己？
有自我怀疑的时间，不如专心研究，怎么把自己“端水”的能力，发展成自己独有的核心竞争力。
12、为什么说了很多次，他就是不改—因为改不了。
“用他擅长的方式做，不要用你的分析力和引领力，去压制他的创新力和交往力。你只要设定好目标、守住底线，然后放养—放大他的优势，这是最好的用人之道。”
与其抱怨人不合适，不如把人放到合适的位置上。
13、为什么你每天忙碌，却不解决问题—因为你解决的是“假问题”。
发现真问题，才能对症下药；沉迷于假问题，只会原地踏步。
所以你需要做的，是给团队做一次“体检”和“调理”。检查业务问题、检查效率问题、检查用人问题、检查沟通问题。
14、职场“小白兔”留不留—放人家一条生路。
作为管理者，你需要的是帮手，是一个个能打仗的、业务比你还要强的高手，你需要的是可不是学生。
15、员工突然提起离职，是谁的问题—如果你认可的员工忽然跟你提离职，那说明作为管理者，你已经失职了。
四个问题先问问自己：
（1）你在工作中有没有定期沟通—保持跟员工谈话的频次。
（2）你知不知道他真正喜欢做什么、有没有鼓励他用自己擅长的方式去做。
（3）你是否评估过他的综合能力
（4）你有没有让他发自内心地相信，你们可以坦诚沟通的。他有话敢跟你说吗？他不相信，你是可以和他共同解决问题的？
尽力沟通。这是职场中最该花力气的地方。
16、作为管理者，既敏感又强势怎么办？—发完火，记得道个歉。
如果你既敏感又强势，最好的方法，是将它们结合。
17、要不要在下属面前暴露自己的弱点—坦诚、是最高效的生产力。
真实比高调更重要。袒露作为管理者的顾虑，对团队的需要，反而能激发对方的“被需要感”和“主人翁”意识。这比任何制度和高谈阔论都有效。
一个公司最有权力的人，不是职位最高的人，而是掌握信息最多的人。
坦诚，不是投降，而是团结，是筛选。
18、如何拒绝别人还不伤害关系—你愿不愿意帮忙，比你能不能帮上忙，更重要。
每个人都有自己的需求，也有自己的为难，坦诚讲出来，至少能用真心换真心。
19、我说了这么多，为什么下属就是不听—先解决情绪，再解决事情。
每个人都有属于自己的潜力，只是有时候，它们有时候被情绪堵住了。
20、团队带不动，要不要重新招人—没有不好的员工，只有不好的管理者。
管理者要有一个信念—我们现在拥有的团队就是我们能拥有的最好的团队。
员工没发挥好，自己先反思：我有没有把人放在合适的位置上。
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