要顺利完成组织变革，这种能力不能被忽视

马云在教师节那天宣布将在2019年退隐，来继续实践他的教育梦想。他把阿里商业帝国交到了现任CEO张勇的手中。外界眼中的张勇，是一个与马云在性格，做事方式上绝对互补的角色，让马老板的天马行空成为现实，需要的是能力出众又能脚踏实地。马云曾说，好像没有看见张勇发过火。看看张勇作为男一号经历过的阿里“十月围城”事件，我们就知道其实他不是已修炼成仙，而是他懂得体察情绪、管理情绪。

2011 年初因为 B2B 平台上的客户欺诈投诉调查，阿里 B2B 的 CEO 卫哲引咎辞职。张勇说，“那是艰难的一周！卫哲先于我一年加入阿里，他的离开非常突然。临时通知我们大家开会，然后宣布这件事情。当然大家知道什么原因，但即使这样还是感觉很冲击。你能感受到卫哲在努力控制自己的情绪。但是为了企业长久健康，你最后必须要做决定。如果一直在困扰纠结当中，或者压力当中，你就很难做出正确的决定，你的内心必须足够坚强。“那时的张勇虽然每天只睡五六个小时，依然很少焦虑。”十月围城“过后， 2011 年”双十一“成交额达到 52 亿元。2012 年初，淘宝商城正式更名为”天猫“，张勇任总裁。事实证明，有效的情绪管理是张勇顺利渡过难关，继续前进的关键因素。

大脑研究告诉我们，人类超过90%的决策都是借助感性做出的，和理性思维无关。高层管理者和中层管理者都面临着情绪影响行为、影响决策的问题，准确理解员工的情绪应该成为他们的日常工作之一。在《轻松做中层》这本书中，作者提出了”变革领导力“的概念，即中层管理者必须要掌握带领下属穿越变革的能力，而这种能力主要和情绪相关联，比如处理情绪和激发情绪。情绪管理能力将成为领导者的基础能力，对于中层管理者而言要求会更高，因为他们是组织中承上启下的关键环节，也经常会成为上下不讨好的“夹心饼干”。

全球范围内的大趋势将为我们提供巨大的机会和挑战：数字化/性别角色转换/健康/全球化/新经济。但是当每天都置身于变革之中时，我们只能在一定程度上意识到变革，美国科学家库兹维尔把上述现象称之为：直觉线性视角。——《轻松做中层》

要理解变革领导力，首先要意识到各种变革（变化）在我们的职业生涯中会越来越多的出现。社会发展的大趋势对工作的方方面面都产生了巨大的影响，比如经济全球化，会引发制造型企业向低成本地区的转移，导致企业重组和裁员频繁发生。而人力资本的升高，必然会让每位领导者带领更多的员工，承担更大的责任。人们工作方式的转变，比如通宵的全球电话会议，也需要更多的沟通能力，移情能力和精力。但是人们常常会遭遇”直觉线性视角“的困扰，举个例子，孩子的成长，家长们常常意识不到，觉得时间过的很慢，但是难得一见的亲戚朋友会为孩子的长大感到吃惊。现在网购已成为一种生活方式，但是想想十年前呢，你是否感到变化真的太大了。

所以我们要拓展自己的视野，从多个角度来思考自己身边发生的变化。比如老板今年将退休，新老板上任，会不会有组织架构调整和人员变动呢？公司被收购了，由民营转为了合资，那么工作语言会由以前的纯中文变为要用英文沟通了吗，你的英文可以适应这种变化吗？中美贸易战会对公司的收益产生影响吗？生二胎会让你从职场回归家庭，做全职妈妈吗？

上述不管是组织变革还是个人生活方式的变化，都会让人们出现情绪化的反应，而且每个人会不同。现实情况是，当管理者发现项目进展缓慢，员工工作积极性下降的时候，常常会带有情绪化的对下属进行评价，并把这些消极评价当成事实，不再进行检验。结果员工的工作效能越来越低，甚至进行“消极比赛”。我们说，准确理解情绪是做得到的，“情绪过山车”模型可以帮助我们看清哪些看似没有规律的情绪化行为。

“情绪过山车”适用于所有改变，包括那些让人感到舒适的改变。我们可以在每一次的企业变革过程中运用这个模型，无论是企业层面的革新，还是涉及个人岗位的变化。——《轻松做中层》

你是否有这样的感受：一早起来发现起床晚了，结果掐着点到了公司，心里一直想着如何回去和老婆道歉，因为昨天是你们的结婚纪念日，你却把这事给忘了。你坐到办公桌前，打开电子邮箱，一份紧急邮件跳了出来，原来长期合作的供应商A公司，因为公司资金问题，突然要求下个月不再续约。这是一份解除合约的通知！这时候，你的情绪开始工作了！

首先你会度过一个否定阶段，感到吃惊继而恐惧。是不是看错了？可能下午就会过来谈判吧？接着你会感到愤怒，抵制情绪出现了，会不自觉的寻找他人和自己的责任。前几天A公司代表要求面谈，自己没有理会。唉，长期合作伙伴竟然在背后插刀。

几天或几周后，愤怒的情绪会被沮丧取代。你会尝试用其他工作来转移注意力，甚至逼迫自己在办公室思考这个过程是怎么发生的。慢慢的，你会接受这个事实，心态也比较淡定了。你开始寻找替代供应商，或是积极与A供应商进行联络，寻求解决方案。最后进入融入阶段，继续工作。

需要注意的是，在图的最左侧还存在一个阶段是变革的预兆，往往变革都是有预兆的，但我们有意忽视当时的不良状态，情绪是自负的，漠不关心的，从而让变革看起来是从天而降一样。

我们可以借助这个模型，预测在变革中员工会出现的情绪化行为，提前做好应对措施。如果领导者可以体察情绪，做好激励，经过过山车锻炼的员工的能力会大幅增强，反之如果领导自己表现出胆怯或是过于强硬，员工在过山车之后只会体现出更低的行动力。

书中还提供了许多可观察行为来帮助判断员工在变革中，目前处在过山车的那个阶段，从而采取相应的措施来推动变革进行。 比如员工的行为比较消极，总是退缩。那么他可能进入到了否定阶段，这时候中层管理者的对策就是清晰传达变革到来的消息，给一些短时间可以完成的任务让员工完成。

一起看看下面的案例，因为某公司被收购，必须改变工作语言。但是实际情况是，很多员工会不以为然，不想主动学英语，在汇报材料中依然使用中文，只有一部分中层在主动用英语沟通。在另一家公司，部门领导审核系统下单时发生了遗漏，导致客户投诉。领导一气之下来质问下属的工作，这时候他处于愤怒状态。下属告知问题是审核订单时发生遗漏引起的，领导的情绪转为沮丧，之后下属建议可以从这个月生产中挪出两台设备来补给这个订单，领导欣然同意，状态转为接受， 问题得到顺利解决。至今领导还在夸赞下属的办事能力，应该已处于融入阶段了。

因为不同层级进入过山车的时间是不一样的，所以会导致一个层级无法理解其他层级的情绪行为的现象发生。一般高层会第一个坐上过山车，因为变革往往是由他们发起的，所以成功穿越的速度会更加快一些。同理中层和基层管理者进入和度过过山车的时间都会晚一些，久一些。这也证明了我们经常在变革中看到的一些现象，高层领导已经进入融入阶段，认为变革是理所当然的事。但是他看到的中层管理者表现的消极沮丧，而中层管理者看到的基层管理者表现的十分有攻击性，还处在否定阶段。这种不理解会让变革很难继续推行。

那么当中层管理者遇到困境，可以向下属表达展示自己的真实情绪吗？答案是：可以，但不能忘了自己的责任。就算变革不合你的心意，你也应该为变革的执行负起责任，激励你的下属，否则没有人会支持配合你。

经过大量研究发现，情绪对行为的影响远大于理智，而行为主要通过强烈的内心感受而被改变。将员工带出冷漠状态的第一步，就是让他们从情绪层面体会到变革的原因。积极的看待自己的员工，激发他们的正确情感，是一门艺术。这里的关键是你的工作要在员工身上产生两种效果：一方面是“紧迫感”：员工要明白，现在必须要做些什么；另外重要的一点便是“使命感”：让“我必须要做些什么”代替“其他人必须要做些什么”——《轻松做中层》

回到身边的案例。某公司整合各分公司的财务资源，成立了财务共享平台。一开始员工持消极态度。公司出台了新规定，老板明确与财务相关的业务已经全部转移到这个平台，即使是需要紧急处理的付款和入账，也得走这个流程，让员工不得不去适应并使用这个平台；另一方面从使命感角度，平台的使用也满足了总部整合整个亚太区财务数据的需要，每个使用平台的员工都可以感受到在为总部的决策作出贡献。而在需要改变工作语言的那家公司，以前员工不愿意主动去学英语，后来公司建群让老外和员工配对工作，如果英语不好，就会直接导致工作绩效的完不成，结果员工学习英语的积极性大大提高了。

因此作为中层管理者，在部门内形成一种拥抱变化的氛围是十分重要的。而这一切都需我们加强情绪体察和反馈的能力，希望今天的文章可以帮到你。