中心思想：
员工的执行力=领导的领导力
领导力是可以学会的
一：中国人喜欢说“不要让我说第二次”，结果你以为别人听懂了，其实人家根本没有听明白，导致：
1：员工做错了，骂员工没有执行力
2：员工做完了，你不知道，又批评员工没有交待;
3：员工来问我，又说你老问我，要你做什么？
4：员工做完了，结果又说员工胆够大啊，没有问我就自做主张
结果员工怎么做都是错的-----
二：日本人工作喜欢说五次，
工作交待五次，这样可以确保员工充分能理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险，而重做是企业的最大的非必要成本。
1：交待工作清楚要项：你要做什么？
2：要求员工复述：请重复一次你要做的工作？
3：和员工探讨作这件事的目的？
4：做应急预案：工作过程中出现意外怎么办？哪些情况需要汇报，哪些情况可以自己做决定？
5：要求员工提出个人见解：做这件事，你有没有更好的办法和建议？
三：领导和管理是不同的，二者的区别是核心驱动力不同，用怕来驱动团队，这个行为就是管理，而用尊敬和信任来驱动团队，就叫领导，二者性质有着显著的不同，所带来的结果也完全不一样。
管理的核心驱动力是怕，员工怕老板，担心事情做不好，担心完不成KPI,这样导致在工作中往往是交差，应付，没有创造力，也没有责任感；
和管理不同，领导的核心驱动力是是尊敬和信任，员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你可以成大事，才会真正的投入到工作当中，尽心尽力。
四：游戏改变领导力：
如何打造团队中的尊敬和信任，可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造
1：共同目标
要给团队设一个共同目标，形成凝聚力，让大家集体向目标前进
2：及时反馈
要对员工的工作和行为作出灵活，准确的有效反馈，让员工有参与感，进而产生价值感,打个比方
就像大家喜欢游戏，是因为游戏不间断的有装备，也就是有反馈，
3：清晰明确的规则
要为工作设立明确的规则，让所有人有规可循，有章可遵，打造公平环境；就像麻将一样，有自己的规矩，大家都按统一的规则来玩，有一套自己的规则，就会自己生长；
4：自愿参与
要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程
四：知识的诅咒：你以为别人明白，其实别人根本不明白
1：如妈妈很爱她的孩子，但孩子完全不清楚，因为妈妈经常在说隔壁的孩子有多好，所以孩子会认为你爱的是隔壁家的孩子，导致离家出走或者其他的问题 ，而妈妈认为爱不用多说，孩子会知道；
2：你希望你的属下有比较大的进步，你经常批评他的工作，他以为你要让他离职或者对他有什么别的意见？
五：每个人身上都有三个角色：
领导者，管理者，执行者，要充分发挥这三个角色，才能带来领导力的提升，三个角色的比重，三种职能发挥水平的高低，决定了管理者的三个层次：
1：管理者是通过别人来完成工作的人，关键任务是培养他人成长，衡量一个管理者的能力高低，不在于你做了多少业绩 ，而看你培养了一个什么样的队伍，你带出了哪些骨干，这才是管理者的指标：
很多做管理者的人都喜欢亲力亲为，什么事都要管，这会成为员工的恶梦，员工作什么都没有动力；
老板喜欢批评员工，重要的原因是心智不成熟，他希望画出一条分割线，说这不是我的错，是员工的错，我就负责骂，骂完了我就没有责任了；
做为一个老板，要为员工的错误买单，在员工成长的过程中，让他们犯错误是必不可少的；
老板要做为一个承担者，和员工一起来面对错误 ，员工才能得到最大幅度的成长
2：领导者：是通过营造氛围来提升绩效的人
管理团队时，团队的氛围非常重要，氛围好了，团队的凝聚力就强，工作效果就好，如果团队氛围不佳，工作产出也不会好；
3：执行者：执行核心定义是给出结果；
六：领导力技术
领导需要观念，需要技巧，也有着技术：
1：倾听和提问是一门学问
提问时，要多提开放式问题，如你觉得怎么样，你有什么想法，这种问题 可以激发对方的谈话欲，
让对方更多的说出自己的想法，感觉自己受到尊重；
少提封闭式式问题，如是不是，对不对，好不好等，限制了对方的回答，会引起对方情绪上的抵触;
2：反馈是塑造员工行为的重要工具
正面反馈：作对了事，我们给他正面的评价，
一级反馈：小张做得不错，你给他发奖金，提拔他都是一级反馈，光这类些不够，还需要说清楚好在哪里，这些需要说明清楚，这样才能让员工获得最大的动力，让他知道自己工作的意义 ；
二级反馈： 表扬小张而且告诉他为什么要表扬他，做得好的有哪几点？这样可以让他知道做这件事的意义，二级反馈这是塑造员工行为的重要手段，学会二级反馈，员工更有干劲，团队也会更加和谐；
其实表扬孩子，赞美夫妻都可以用到这一点，首先是赞美对方，其实是赞美对方的原因，这样对方就会明确你赞美的点；
挑毛病是这个世界上最容易的事，因为挑毛病是原始人的本性，挑毛病可以带来安全感和优越感，领导力是违反原始本性的事情，你要鼓励他人，让别人能够有动力，所以你要发现他的优点，并且表扬他，让他知道做这件事的意义；
孩子也一样，如果你总是挑孩子的学习毛病，我们距离教育的本质就越来越远了，因为我们没燃孩子愿意学习的源动力；
我们要善于发现他人的优点，不要老是盯着别人的缺点和错误 ，改变不是一件容易的事，我们可以先为孩子身上改变，为配偶改变，为员工改变
负面反馈：员工出现了失误，我们给予批评和指正
夸赞别人的正面反馈都是大家乐于去做的，但对于负面反馈，是一件不容易的事，负面反馈最重要的是做到对事不对人，掌握BIC工具：
B：代表BEHAVIOR(行为）
谈及对方行为的时候 ，要说事实不要说观点，比如说员工经常迟到，找对方谈话，不能说“你又迟到了”，而应说“9点上班，你是9：15分到的吧”，这样就可以避免预设对方是不负责任的员工，每个人都不喜欢被带帽子，这样对方也比较容易听进去；
I：代表IMPACT（影响）
这件事产生了什么影响，如导致项目延期，或者大家要一起等他开会等，可以警醒员工以后要注意;
C:CONSEQUENCE(后果）
指长期后果，不能只谈公司或团队带来的影响，要多和这个人的发展利益挂勾，让对方清楚这些失误，错漏关系到他自身的核心利益，只有设身处地站在他的角度着想，他才能更容易接受和为之改变。
BIC工具需要反复练习，从一点一滴开始 ，持续练习和精进，这个工具不仅适用于团队管理，也可以用在家庭，还可以用来教育孩子，任何时候，都要有真正有效的反馈，让沟通没有盲点，这样生活和工作会更加顺畅，你的领导力也是日益提高。
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