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学混沌课程有感

学混沌课程有感

作者: 益虫益虫 | 来源:发表于2018-08-21 17:45 被阅读0次

关于企业用人的逻辑的思考:

我从事的是职业教育培训行业,因为我公司因为业务发展还行,两年时间员工规模从

3

0

多人增长到了现在1

2

0

多人,但是慢慢我发现团队规模大了,战斗力反倒弱了,人心越

来越散,抱怨越来越多。根本没有了以往的凝聚力和战斗力。

通过复盘反思,我决定对我企业的用人策略进行彻底的梳理和调整。根据2

8

理论,我

认为企业员工应该分为两种:一种是有梦想的员工,这种我认为在我企业中最多占1

0

%的

比例。另外9

0

%的员工并没有什么梦想,他们追求的就是收入稳定。

这几年公司处在创业期,

为了激励员工,

放大了团队的梦想跟期望值,

结果一遇到挫折,

团队负面声音就来了,

然后就影响了士气。

通过调整优化,

我认为我的企业员工,

需要让他

们有梦想的人就只要1

0

%,

1

2

0

人里就是1

0

到1

2

个,

这是我企业发展,

必须要用到的“

贵的人”

。其他的岗位都是日常操作,不需要用高材生。每个岗位定下职责,然后想好这个

岗位要花多少钱?

比如说这个岗位,

4

0

0

0

的人就能够干了,

那么基本上连大专生都不要找;

比如这个岗位最终收入应该是1

-

2

万,那么尽量找本科生。也就是说大多数人最终的工资,

不是由他的努力决定!而是由岗位难度决定!注意是岗位难度,

不是岗位价值。

我们有的岗

位,能够一个人创造1

0

万利润。但这个岗位,只需要6

0

0

0

收入的人执行,难度不大。所

以我就找大专生,

他们本来的欲望就是拿个6

0

0

0

就行了,

我们开6

5

0

0

-

7

0

0

0

他会很珍惜

这个工作,

这种岗位的人要和他讲梦想么?

你讲了,

害他,

也害公司。

也就是说公司每个岗

位都要进行难度设计。

不同难度,

不同收入,

然后反过来,

影响招聘、培训流程。

最后这么

算下来,公司里面大多数岗位,都是难度不会高的岗位。这种岗位就给他定义:收入稳定!

更进一步的讲,

对于没有梦想的岗位,

也不是随便选人,

也需要淘汰,

同样的重复劳动,

聘5

人,

最强的人一天重复1

0

0

次,

最差的人重复3

0

次,

然后淘汰,

留下这个岗位最优秀

的人,给与高薪(相对的高薪)

。比如说他原来5

0

0

0

,由于这个岗位做的好就提到7

0

0

0

他到别的公司最多只能拿6

0

0

0

所以就算重复劳动,

累,

但是比在别的地方拿的更加多啊。

我们按照岗位进行招聘,

我招聘这个岗位,

就说明劳动内容,

告诉他,

这个岗位优秀员工拿

多少。

只卖岗位收入,

不卖公司梦想。

公司梦想是老板自己的。

员工只关心他的岗位能够拿

多少钱。

比如说后勤专员这个岗位,

大多数公司不需要这个岗位的人很强,

但是也不能太弱

智,所以应该是公司中等偏下一点的工资。

而只有1

0

%的岗位,是需要高手才能完成的,需要找到优秀人才,提供梦想。注意:

是提供梦想,而不是提高工资。所以这种结构,公司每个岗位的人都很满意。我作为老板,

压力不大,否则我需要给每个人梦想,我公司1

2

0

人,我只要考虑1

0

-

1

2

个人的未来。而

且因为我为他们未来考虑,

他们更加用心工作。

还有梦想是需要钱兑现的!如果你给了梦想

后面不给钱,就不要指望他们会继续跟着你干。所以我们只有能力帮少数人先富。

卖公司梦想,

是给公司里面有梦想的人卖。

基层利益共同体,

中层荣誉共同体,

高层使

命共同体。而对于这1

0

%的人,关键点在于卖了梦想之后,他达到了阶段性的目标,需要

给予更多的钱的,在我公司就是直接拿公司分红。让他们为自己打工。

我的理念就是一个萝卜一个坑,

找到最佳匹配模式,

这样公司的效率才能最大化!成本

最优!每个员工都在他的最优岗位上发挥价值。

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