最近公司淘汰了一批人，有一些还是自己在公司的朋友，不由的有一些伤感。这也是很多公司年底常见的人事变动，为新一年的规划做准备，同时也在为今年的计划及时止损，裁员也成了常态。
虽然之前也经常会遇到很多公司年底的裁员行为，但是一直没有真正的去思考这件事。最近在整理工作流程的过程中对于所谓的末尾淘汰制开始认真思考了一番，这种机制是否合理，是否有新的改进方案来替换它。
作为一家企业招募员工，为员工提供就业机会和福利保障这是一件好事，因此才有那句商业是最好的慈善。然而这也是企业的责任，为每一位正式录取的员工提供一定的职业规划和安全合理的发展机会也是企业需要践行的。先不讨论末位淘汰制是否合理，就从机制角度考虑是否有可以完善的模式，可以减少这些不必要的人员流动带来的损失。
当企业招募员工是否有完善的招聘流程和机制来提前测评这位员工是否符合企业的需求？？
员工入职后，企业是否有位岗位提供相应的职业权益和发展机制？
对于员工考评的机制上，是否公平公正，测评的期限是否合理？
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我们在关注末位淘汰带来的裁员结果，是否可以换个角度从招募和录取这些前期动作上就去思考机制是否完成，流程是否公平合理；企业的战略规划是否合理等问题，人才匹配上要求和标准是否完善等。只有弄明白这些相关的因素都健全完善，我们才对结果不会质疑；如果前期环节问题重重，那么所应对的结果产生也不足为奇。
从源头去寻求问题的解决方法也许是一个更好解决问题的办法。
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