一、什么是“教练”
作为领导者最主要的工作之一是培养下属。你需要同时对你的员工 和组织负责，培训和培养你的团队，让他们可以充分发挥潜能表现良好。
这是领导者必备的意识，值得你投入时间让他们成长。没有两个人是一 模一样的。每一个都要求你定制化设计培养方式，这也是你必须具备的灵活性。这需要你学习有效的教练技术。
二、如何提升教练能力？
通用教练
1. 建立教练与员工间积极的、舒适的、友好的氛围。
2. 根据员工的意愿度高低来决定最适合的教练方式。
3. 对于主管和经理，一个主要的关注点是持续提升自我的人际关系技巧。
4. 提供关于高绩效表现的360 度评估或反馈，帮助下属了解他们 的优势和不足。通过强化他们的优势以及弥补他们的不足来帮助他们。
5. 关注点放在行为，而不是你的看法或对行为的解读上。
6. 充分利用下属可被教练的时机。
7. 提供具体的、经常性的绩效反馈。
8. 挑战下属做得更多。
9. 你不需要赢每一场战斗来赢取整个战役。
10. 给予下属观点及选择权——这是授权。
11. 教练的态度和角色包括：
●成为一个好的倾听者●给予反馈●给予支持●提供建议
●给予相应的赞赏和鼓励●让他人为自己的工作负责 ●耐心
●给予经常性的绩效反馈●解释“为什么”●保持开放心态
●持续跟进 ●培训●以身作则
职业发展教练
12. 作为职业发展教练，鼓励绩优表现的成员花时间了解未来期望职位的工作职责描述、岗位的实际工作内容与要求。
13. 职业发展教练必须在接班人计划中扮演主要角色。这可以直接强化组织的“板凳深度”。
14. 定制职业发展教练内容，将员工的个人职业发展目标和潜力整合在一起。
15. 职业发展教练为员工尝试通常不会尝试的新事物提供精神支持和鼓励。这是极为有价值的，尤其当他们显现巨大的潜力或倾向某个领域时。
行为教练
16. 只有当你相信缺点是可以改变的，相信员工是有能力完成工作的，相信员工是愿意进步的，你给予的教导才会被采纳。
17. 立即指出不佳的或低于期望的工作表现。不可拖延。
18. 不要花太多时间在表现不佳的员工身上，你的明星员工会感觉被忽略。
19. 在进行正式的教导前，可先尝试简单的行为教练方式。
20. 在岗培训和教练可以授权其他人来执行，不一定只是直接上司 才能做。可以从人力资源部门或者可信任的同事获取后备人选的建议。
21. 给予适当的合理时间让员工适应新的工作职位。技术类的新工作可能只要数小时，而管理类的新工作需要更长时间。
22. 如果资深管理者有明显的无法弥补的缺陷，考虑以增加团队人员的方式弥补这个缺陷。
23. 切记，最简单羞辱他人的方式，是当众训斥他(她)。
24. 你必须用明确的方式告诉他人他做了什么以及为什么是不被接受的。
25. 把人和事分开看待。评判行为，培养人。
26. 提醒他们，你很重视他们。
27. 引导他们，他们可以做什么特定的动作以避免日后再出现类似的行为。
28. 随时准备好为他们的未来发展提供支持。
29. 不要总是提醒他人的不足或短板。
30. 教练时，要跳出只关注被教导对象自我认知的工作或技能不足的原因的框框，才能发现真正的原因和动机。
31. 帮助他们学习并掌握能达成期望成果的恰当方法。
32. 做跟进面谈并检查结果。 一旦他们明确知道工作的标准后，让他们为自己的工作负责。
33. 根据需要，将所有相关的讨论进行记录，作为日后的参考。
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