我们知道改变别人是上天的事，不要说服别人也是常识。
改变或者说服别人，困难在于人都是固守自己观点的，不会轻易改变看法，因此区分为专业、道德、三观，改变的可能性依次降低。
不过有时候，不得不需要说服别人，也就是改变他人看法，目的是为了完成既定目标。
这种改变看法的情形，一般适用于非道德非三观场合，比如事情安排、专业讨论、任务分工等，更多属于管理范畴。
上面说的就是分类应对技术，说服别人前提是管理职责，而道德和宗教三观不要试图说服和改变。
举个例子。
比如作为大学生，带队参加某个调研活动，遇到下雨天，无法去做原计划室外采访，这时候队员纷纷提出，干脆放假一天，你作为负责人怎么做比较合适？
人都是屁股决定脑袋，位置不同视野不同。一般人员做好安排工作即可，舒适一点是一点，而项目负责人要考虑计划执行和目标完成。
这种情况属于管理范畴，是可以说服情形。
采取策略大致为“求同存异”，具体为四部曲：求同、目标、夸大、寻异！
求同：“大家这么想也能理解，毕竟天气不好，雨下的很大，咱也只是学习调研活动，我也想趁机歇一下”。
求同本质就是共情，最通俗的理解共情，就是能顺着人家说，试着理解对方看法，不是上来就反驳。
目标：“咱们来调研目的是完成计划，出具调研报告，如果耽搁这天活动，就会影响目标完成”。
说服别人不是故意反对这个人看法，而是因为这个看法不利于目标实现，由此得清楚目标所在，并告诉大家。
引申：“现在是工作日，人家单位职工都是正常上班，我们来调研也算是特殊职工，休息相当于旷工，影响不好”。
说服要点在目标实现，以及不利影响，适当夸大些也可以。
寻异：“我们讨论下如何调整下行程如何，看看今天可以做些什么”。
寻求可行的工作替代内容，不能做室外活动，那就做些室内工作，这就是原则性和灵活性的结合。
当由于管理或者专业因素，需要说服别人时候，别着急，欲扬先抑，曲径通幽，采用“求同存异”方式，先共情观点，其次澄清目标，再引申不利影响，最后寻找差异可行做法，即求同、目标、引申、寻异。
当然，一次说服不了，缓一缓，放松下，再尝试求同存异，只要围绕目标进行，总可以找出合适方式来，当然也要预设最终说服不了，那就真的求同存异好了。
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