本次分享是绩效考核的第三次分享，之前两次分别如下：

绩效考核01：【绩效考核整体介绍】链接地址：https://www.jianshu.com/p/afc2ffb01a2f?v=1675931168394

绩效考核02：【绩效考核准备工作】链接地址：https://www.jianshu.com/p/0c4a1b209d1f

建议想深入了解的小伙伴可以点击上方链接，查看之前分享的内容。

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今天我们重点分享绩效考核模板中绩效考核规则和指标的制定方法。

01

绩效规则制定

没规则的绩效考核是根本无法执行的

1）考核规则

具体规则我在前面两篇文章中已经有详细的概述，这次再重点罗列如下

    ①每个月考核一次，每个月初个人根据团队计划编写个人考核计划

    ②研发负责人或组长每个月可以指定研发成员对彼此进行打分作为参考，最终分值由研发负责人或组长确定

    ③绩效考核作为年度奖金、调薪、晋升的最重要依据

    ④年度考核分值平均分低于80分的，公司做劝退处理（或者有四次月评分低于80分的）

    ⑤有重大过失和工作不合格的，组长或者研发负责人有权做额外处罚和扣分处理（一般：-10，严重：-20，特别严重：-30）

    ⑥有重大个人贡献和团队贡献的人，组长或者研发负责人有权做额外奖励处理（一般：10，中等：20，特大：30）

2）评分标准

下面是评分的标准

评分标准

考核满分是100分，最高分是120分。

分为六个等级，每一级都有对应的评分标准和分值范围以及对应的考核系数。

等级和评分标准很好理解，不做赘述。

分数跟考核系数怎么理解呢？

比如你一个月工资是10000，如果你考核分数是90分，按照考核表，你是三好学生等级，绩效系数是1。

那么你拿到手的工资就10000*1=10000，也就是说不多不少，正常表现，这一等级也是大部分成员正常工作表现的等级。

如果你考核的分数是70分，那么你的绩效考核系数就是0.9，你每个月拿到手的工资就是10000*0.9=9000。

表现好的话，你的考核分数肯定是超过100的，比如109，考核系数就是1.1，你每个月拿到手的工资就是10000*1.1=11000.

这个计算逻辑很好理解，大家可根据团队实际情况再做调整。

我制定的绩效的上下浮动范围为20%，不同团队可根据实际需要调整浮动比例。

02

核心权重分配

考核权重分配直接体现了重点考核工作

考核打分表

1）指标分析

指标分为两大部分，一部分是行为价值观指标，一部分是当月具体工作的量化指标。

行为价值观指标整体权重占30%，当月具体工作指标整体权重占70%，总共是100%。

行为价值观指标的内容是固定的，每个月直接打分即可，是考核成员的工作态度、学习能力、积极主动性、抗压能力等综合能力。

当月具体工作指标是每个员工每个月具体的工作指标，员工根据团队分配给他的工作任务具体来填写，而且要根据工作难易程度标注每一项任务的权重，总权重不能超过70%。

价值观指标的30%权重可以根据团队的情况自行确定，我们是产品级的团队，对此成员个人成长和培养比较注重，所以占比较高。

2）打分规则

被考核员工本人每个月需要给自己打分，给自己打分所占权重是10%，简单来理解就是你的工作考核评分有十分之一是你自己说了算的。

被考核员工直属领导给成员打分占权重的90%，也就是说你的考核评分主要有领导来决定。

员工考核评分的权重比列可根据团队情况适当调整。

3）分值计算

基于以上考核规则，每一项考核指标的分值=个人评分x10%+领导评分x90%。

总分又等于每一项指标分值之和。

可以给表格添加几个EXCEL公式，每次填写后自动计算总分值，很方便。

如果出现重大失误或者重大额外奖励，可再总分值的基础上再做加减。

重点建议：这个分值计算表格尽量由领导自己制作，因为在初期要随时调整，如果套用别人表格，计算逻辑自己不清楚，容易出现各种错误。

同时该表格的规则要给下属成员做好培训，并熟练应用。

03

考核注意事项

考核难点往往都出现在有突发情况

绩效考核表在月初确认以后 是不允许修改考核指标的，如果有工作变动，在考核表下方标注出额外工作内容，并给出说明，由直属领导主管干预进行考核评判。

在绩效考核初期经常出现这种情况，这就需要领导主管干预，给出合理的评分，不能太死板，不然员工利益受损，积极性会受极大影响，得不偿失。

这次的分享就到这里，有问题和建议的小伙伴可留言或者私信。