你好，我是Wilson。一个正在以书写的方式磨砺自己的人，这是我在网络上的第68篇复盘随笔。

“996”工作制

前段时间闹的沸沸扬扬的“996”工作制，相信你也有所耳闻。

站在员工的立场上，你可能会说这是一种变相剥削，怎么能强制要求超时加班呢?毫无人道主义!

站在老板的立场上，你可能会说，现在可是行业竞争的惨烈时期啊!“996”算什么?如果企业倒了，你活的再舒坦也不长久啊！

两边看似都有理，但如果带上洞察力眼镜，你会发现这一切都源于结构的错配。

商业系统不是钟表，装电池就一定会走；

商业系统也不是音乐盒，上发条就一定会转。

商业系统，是由“人”构成的。

钟表、音乐盒的每个部件，只需要知道该“如何做”（Know How）；

而人，还需要理解“为什么”（Understand Why）。

商业系统和“人”

为什么一定要理解“为什么”？罗素·艾柯夫教授说，这是因为公司是个“社会系统”。

罗素·艾柯夫

罗素·艾柯夫(Russell L. Ackoff)是沃顿商学院的教授，系统动力学的泰斗。他在1957年出版的《运筹学》，把科学界的系统研究方法，带入了企业管理。他认为，这个世界上一共有四种系统。

1.机械系统

比如钟表。钟表作为整体，是没有意识的。它不会对你说，我有个梦想。钟表的零件也是没有意识的。它不会对钟表说，我今天心情不好，想请个假。

手表、汽车、飞机，都是机械系统。

机械系统

2.生物系统

比如人体。人作为整体，是有意识的。人这个生物体，追求生存和繁衍，追求幸福生活。但人体的器官，是没有意识的。小库为了买新款iPhone，卖掉一个肾，肾不会感到被抛弃的悲痛。

人体、猫体、狗体，都是生物系统。局部没有个人英雄主义者，只有集体主义精神。

生物系统

3.生态系统

比如自然。自然作为整体，是无意识的。阳光明媚、山崩地裂，都和“情绪”无关，只是局部涌现到整体的现象。但组成自然的生物体，是有意识的，鸟兽鱼虫，猪狗牛羊，为了生存竞争合作。

城市、自然、宇宙，都是生态系统。

生态系统

4.社会系统

比如公司。公司作为整体，是有意识的。想要规模，想要利润。公司的每个员工，也是有意识的。对公司认可，就好好干；不认可，这就是一份工作。

家族、公司、国家，都是社会系统。社会系统，是唯一一个系统、变量都有意识的系统。

社会系统

所以你想要激发员工的善意，让他们与企业同呼吸共命运，你就得承认人的私欲，并为企业搭建良性的商业结构。

具体怎么做?

第一，参与约束

你如何约束“人”这个变量，来参与你所搭建的商业系统?

只要你的商业系统能够实现，他参与你的系统获得的可能收益，一定要比不参与多。

前面提到的"996"工作，既没有加班费，又没有加班福利，我加的越多，吃的亏就越大，那我宁可一起赴死，也不愿意成为老板们走向成功的垫脚石。不是人心难测，是计算后不值得。

那我该如何设计“参与约束”，让员工自愿加班呢?

你除了设计好绩效收益以外，还得搭配上人性化的加班福利。

网络上流传着一个腾讯的加班福利，虽然不知真假，但其中的内容还是值得我们每一家企业学习和参考的。

腾讯规定五点半下班，但六点半公司有班车接送，为了能体面地坐着一人一座的大巴回家，大家都愿意主动加班1小时;

六点半准备坐班车时，就会想起另―条剌度：8点钟有东来顺的工作餐，样多、管饱、有水果。想想坐班车回家还得自己做饭, 那就再主动加班1小时。

8点钟吃完工作餐准备回家，又想起一条公司制度：10点钟以后打车报销车费。一天干了十几个小时，谁还有力气挤公交车，对吧! 那就再主动加班两小时呗

半夜仍然灯火通明的腾讯大楼

第二，激励相容

每个公司，都应该有个“超额业绩激励计划”。销售比目标多卖了产品怎么办？开发比计划早完成了怎么办？客户送来锦旗怎么办？他们会因此而获得“私利”吗？没有，那他为什么不选择懒惰？

超额业绩激励计划

所以只有满足员工的私欲，才能做到上下同欲，共同进退。

那么我们能不能在满足员工私欲的同时，帮助他们建立自驱力呢？

说到这里，我们来聊一聊员工努力工作的元动力到底是什么？

罗森塔尔

1960年，美国哈佛大学的心理学家罗森塔尔，在加州一所学校做了一个著名的实验。他请校长对两位老师说：你们是本校最优秀的老师，为了奖励你们，我们特地挑选了一些最优秀的学生给你们教。请好好表现。

两位老师非常高兴。一年之后，这两个班学生的成绩，是全校最优秀的。

这时，校长告诉了两位老师真相：其实，这些学生都是随机挑选的，他们的智商并不比别人高。两位老师完全没料到校长还有这一手。这原来是一个考验，看看最优秀的老师，是否能把普通学生教成优秀。校长接着说：其实，你们俩，也是随机挑选出来的。

可是，这两个班级，确实成为全校最优秀的啊？这又是怎么回事呢？

你告诉老师：“你很优秀，你手下的学生很有天赋。”老师就产生了一个期望（或者叫：目标、愿景、梦想）：原来我很优秀啊！我的学生潜力都很大啊！但显然，我们现在并不是成绩最好的班级。期望和现实之间，存在差距。这个差距，让两位老师如鱼鲠在喉、如芒刺在背，忍不住努力改进教学。他们的工作，就是往优秀教师带顶级学生的设想不断努力。最终他们的班级，成为全校最优秀的。当然，这个过程中，师生之间的互动反馈，让取得一点点的成绩都能被不断地彼此印证，越滚越大，最终形成一个通畅、强劲的增强回路。

而启动这个回路的，正是这种忍不住缩小期望与现实之间差距，否则就“如鱼鲠在喉、如芒刺在背”的力量，就是“结构性张力”，它是增强回路系统里的“元动力”。

很多人听完之后，在兴奋之余又冒出了一个新问题：是不是只要订一个目标，人们就会一往无前的向目标冲刺呢？

北美著名心理学家维克托·弗鲁姆

北美著名心理学家维克托·弗鲁姆提出过一个著名的期望理论：

激励水平= 期望值 x 效价。

通俗的讲就是：激励水平= 可能性 x 渴望度。

也就是说，在你为员工制定目标和收益的同时，还要注意一项指标，就是完成这个目标的可能性。

你要知道，相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；

而超过个人所达到的目标会通过产生失望而降低动机；

只有适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过完成该目标产生满足感。

所以我们在设置目标的难度是，得是那种“跳一跳，就能够得着”的目标，得确保大部分的员工能够如期完成，这样才能激发每一个员工的源动力，帮助他们建立自驱力。

以上是我对《刘润商业洞察力30讲》关于洞察人性的部分课程内容复盘，感谢你的阅读和陪伴。下周见。