1954年现代管理大师彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首次提出了著名的S.M.A.R.T原则,即:
——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
——M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;
——R代表相关性(Relevant),指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的;绩效指标是与本职工作相关联的;
——T代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限。
这五大法则原本宗旨是-
在管理实践中指导制定团队的工作目标及员工的绩效目标;通过不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
但是随着S.M.A.R.T原则越来越被推从,最终成了人们印象里定制目标的不二法则。
然而我要说:
“不要用S.M.A.R.T法则去制定你的目标!”
因为目标制定的过程也是自身能力不断增长的过程,不是S.M.A.R.T法则衡量绩效指标的过程。
你所制定的目标要能给你动力,不断推动你向前,S.M.A.R.T法则并没有错,只是太现实了。所有当前太现实的目标,长远来看都将会是目光短浅。你的目标应该让你延伸拓展自己,迫使你达到你以前认为不可能达到的水平。所以我们说“心有多大,舞台就有多大!”
所以我说 Don't dream S.M.A.R.T but dream big!
网友评论