作为一名销售员，首当其冲的是一份要性，足够想要达成目标的要性！目标对于销售的驱动性来说不言而喻。没有目标，就像没有方向的船，任何方向都是逆风。
既然目标如此重要，那如何制定系统、科学、合理的目标呢？
目标精选结构
很多人定目标只定业绩目标，今年完成1000万，然后就没有了。1000万是终极目标，那在实现这个目标的过程中肯定要做一系列的动作，才能保证目标的实现。如果只考核结果指标，不考核过程指标，目标往往很难实现。
如果把目标结构比喻成一颗树，1000万就是树上的果实。要长出果实，必须要有根部汲取大地的养分、有树干支撑、有枝叶光合作用，才孕育出果实。要摘果，首先要先种树。
001 财务面目标-果实
财务面目标是最常见的目标，一般销售员都会有这个目标，是最终的成果指标，与钱挂钩的目标。例如：业绩额、回款额、利润、销售额。
002 客户面目标-枝叶
有客户才会有业绩，新老客户是我们实现目标过程中时刻要关注的焦点。在这个层面，一般的目标是：新客户开发个数、新客户转化率、老客户复购率、老客户流失。
003 内部运营面目标-树干
客户面目标的实现有赖于内部运营面的强力保障，内部运营面要求细化每一个销售动作。通过每个销售动作的到位，支撑客户面目标的实现。这个层面的目标一般为：电话量时长、客户拜访量、线上引流数量、销售力人数。
004 学习与成长面目标-根部
人的能力越强，必然能创造更多的成果，反之亦然，所以销售人员一定要持续学习，逼迫自己成长，才能让自己的业绩持续增长，否则业绩就像心脏图忽高忽低。这个层面的目标一般为：参训时长、考核通过率、授课时长。
在确定了四个层面的目标后，有人就会犯难了，我的目标定多少才是合理的呢？
目标定得太低，半个月就完成了月度目标了，剩下的时间就没有动力；
目标定得太高，第一天就不想干了，因为看起来也完成不了。
分享一个三级目标制，不能难度的目标设置不同的奖励。
三级目标制
001 基础目标-电网
基础目标是保底增长目标，一般在上一周期目标的基础上有所增长，增长率定多少根据行业的平均值和公司的实际情况定出。一般企业的业绩增长幅度保持在20%左右。
基础目标是电网线，是一定要达成的目标，达成有小奖，基础目标不达成惩罚。
002 进取目标-激励
进取目标是销售员努力冲刺就可以达到的目标，用尽自己的全力可以碰到的目标，在基本目标的基础上上浮10%左右。目标达成要有大奖作为激励政策。
003 挑战目标-重奖
重赏之下，必有勇夫。挑战目标是非常有难度的目标，是突破性增长的目标，单靠个人能力可能达不成，需要靠模式增长和资源整合才能达成的目标。目标达成后，一定要重奖，并且树立为销售标杆，给足荣誉感和成就感。
通过三个级别目标的设置，能不断地增强销售员的心理强度，对自我的认可会越来越强。
一开始设置销售员轻微努力就达成的基础目标，当他达到基础目标后，他就想尝试去突破进取目标。当他发现自己居然能达到进取目标后，便能唤醒心中的巨人，朝着挑战目标去努力。
当然，如果你一开始只给他设置远超于他能力的挑战目标，就算奖金再丰盛，他可能第一天就不干了，因为觉得自己很难达成目标。
没有无效的目标，只有无效的目标制定策略和方法，按照以上两种目标制定策略，祝您和团队目标必达。
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