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【理论学习：企业中薪酬该不该保密？
我们是一家不到100人的小企业，最近有几名员工因为薪酬问题而离职，惹得老板要求我们HR做好薪酬保密。一来我们企业人太少，以前也没有薪酬保密的氛围，员工对同事的工资都有一个大概了解；二来员工越来越年轻化，已经不太认同薪酬保密这一观念。因此面对老板的要求，感觉执行难度很大。请问各位HR，你认为薪酬保密的意义在哪里？是否适用于我们这种小企业？我们又该如何做呢？企业中薪酬该不该保密？HR你怎么看？】
一、薪酬可保密：
今天的卡文我觉得我有必要跟题主分享，因为我们公司的人数全球加起来不到60人，比题主公司的人数少多了，但是，跟题主所在公司不同的是——我们公司是一家实行密薪制的公司，不仅我们公司现在的员工对于密薪制很适应，就连刚刚招募进公司的新员工在我跟他们签劳动合同提醒公司是密薪制时，他们也表示理解。
我的观点很明确，密薪制的实施跟企业大小无关，小企业也可以实施密薪制。
那到底什么是密薪制呢？
密薪制，即秘密薪酬制度，是指薪酬管理层面，员工物质报酬部分的工资、奖金等货币报酬数据不公开，不允许互相询问的制度。
这种工资制度起源于西方，早期的资本家采取与工人谈判的方式来确定其薪资待遇，限定所有员工只知道自己的薪资待遇，不知道其他人薪资待遇。这种制度最初的根本目的是基于不对称的薪资信息，利用信息不对等来尽量压低工人个人工资，降低用工成本。这项制度传入我国之后，在一些企业中密薪制得到普及及高效执行，而有些企业则推动起来是“异地鸡毛”甚至是“阻力重重”最后“形同虚设”，为什么会这样？当然有其深层次的原因，这跟制度制定和推行的前提有关系，我会在本文的第二部分进行深入分析。
那为什么密薪制会在有些企业里面能够得到快速的落地与高效执行呢？我想这与企业密薪制制度的制定者对密薪制优点的深入理解及在制度设计中融入有关。接下来，我们看一下密薪制的优点。
密薪制的优点：
第一，密薪制可以保护员工个人隐私。
在我们公司看来员工收入，尤其是个人的月薪、奖金、佣金在我们公司员工看来是属于员工的个人隐私，就像婚否、生育情况等是应该被列入保护的个人信息。
有的小伙伴可能不理解：“薪酬怎么属于个人隐私了？”
来来来，我来给你说一个场景，你就能够理解了。
我国自古以来永远不少的就是热心的七大姑、八大姨，她们虽然跟你毫无血缘关系，但是她们对你的相关情况有的时候却比你的亲生父母甚至近亲属还要关心。
比如，过年的时候去拜年，总有那热心的人儿把这样的话来问：“萌萌，你在北京哪里高就？”
我：“一家做金融的公司里，也不是高就，就是普通的中层管理者。”
热心人：“那一个月应该拿不少钱吧？听说在北京做金融的年终奖也不少。”
我内心的话是这样的：“我一个月赚多少银子干卿何事？”但是，这实话还不能这样说，于是摆出更加温婉的姿态，回答：“哎呀，那都是谣传，糊口而已糊口而已。”
热心人：“怎么能是瞎说？我邻居家的二舅母的三婶子的小姑子的二表姨家的外甥就是在北京工作，也是做金融的，据说一个月赚的能顶我们一年的退休金。”
我：“那是人家有本事，我不是做业务的，收入跟人家没法比，聊胜于无。”
有小伙伴说了：“您怎么不实话实说？”
我：“啥？实话实说？首先，我赚多少钱，就连我父母都不清楚，我凭什么告诉你？再者说，我告诉实话，又会引发新的问题。最后，我可不迷信什么衣锦还乡，让别人觉得你在过得不过如此，那别人晚上才能睡得着觉，这是最大的善良。”
在公司也是如此，我赚多少钱呢，跟我的年龄、婚否、孩子多大、老公高就等一样都是我的个人隐私，我赚多少钱，凭什么要让别人知道？
第二，密薪制可以遏制攀比的不良风气。
在个人利益面前，尤其是涉及到切身利益的收入方面，如果实行密薪制，可以遏制攀比的不良风气——因为在真正的利益面前，人的本性是盲目的，会忘记自己的不足和贡献，转而问一个问题“为什么我拿得比别人少？”
接下来的案例，是一个发生在我们公司的真实案例，话说这个案例发生的年月日已经不可考，公司实行的密薪制。小Z是我们某分公司某部门的员工，有一天，我接到了她打给我的电话：“Carol，我问你一个问题，公司佣金发放现在是不是有新规则？”
我：“是的，现在是项目有进账就可以先适当分一部分，不必等到年底。”
小z：“我要问的是，为什么这次X项目的佣金分配没有我？”
我：“我了解到的是否适当先分配这也要看团队的想法，有的团队就是没有分配的，都留到年底。”
小Z：“可是我知道的是X项目其他人都分了，我觉得我在我们部门不受重视。”
我：“小Z,首先，公司是密薪制，其他人分没分这个消息是谁告诉你的？其次，佣金分配是很严肃的事情，X项目如果你参与了，那主管合伙人是不可能也没有机会不给你分配的，因为名单是要经反复审核；最后，这个佣金分配跟你本部门领导没关系，是跟项目的合伙人有关系，项目合伙人认定你参加了项目、有了贡献才能给你分。请你正面回答我以下两个问题：一，谁告诉你佣金分配这件事的；二，你是否跟项目负责合伙人确认过为什么没你的佣金问题？”
小Z：“其实没有人告诉我，是我看到了银行对账单猜出来的；我也没有跟X项目负责合伙人质疑这件事，我哪敢呀。”
我：“好，我能确认的是你们部门合伙人肯定对此事不知情也没参与，这与密薪制相悖的。那我会跟X项目合伙人核实。”
后来，我跟X项目合伙人核实得知小Z根本就没有参与过X项目，当我问小Z的时候，她是这样回答的：“我看到转账记录上有给我们部门小Y的记录，她有，我凭什么没有？”
幸好我问过了X项目合伙人相关背景，答道：“去年你家里孩子还小，疫情期间你也提出不便跑银行、工商这些对接部门，那就落在了小Y身上，小Y帮业务团队做了本来你应该做的所有工作，你说这佣金不给小Y公平吗？你一点也没贡献，给你公平吗？”
一时，小Z被我说的在电话那头无言以对。
这件事情，是以小Z的主动离职为结果。
如果不实行密薪制，员工更会相互比较，而不考虑自己对组织的贡献有多少；如果不实行密薪制，会产生更多的相互攀比。实行密薪制，避免攀比，把有限的精力放在无限的提升自己上难道不香吗？
第三，实行密薪制可以更加有效的激励员工。
企业之间的竞争终究是人才之间的竞争，骨干员工是企业的未来、是企业的中坚力量。密薪制虽然员工们不知道彼此具体那多少钱，但是适当树立骨干标杆，对骨干员工的收入产生想象空间，无疑是激励员工们力争上游、成为骨干的好方法。
我们公司是密薪制，但是有一年的年会上，我们老板宣布：“过去一年N团队业绩突出，我们首先感谢他们的付出，并且祝贺他们取得的进步，在今年的佣金分配中，N团队的员工普遍拿到了是十几个月的薪水、当然也有几十个月甚至上百个月的薪水的，希望N团队不是最后一个这样的团队，我希望在未来，我们所有的团队能够复制N团队甚至超越N团队。”
会后聚餐我悄悄问老板：“老板，咱们公司不是密薪制吗？您刚刚说的？”
我没说完，老板了然：“我又没说谁具体发了多少，这多好，让大家有个想像空间。我保证，他们都想着自己为什么不能成为拿上百个薪水的那一个。起码让大家知道公司是敢分钱的。”我不仅在心中给老板大大的点了个赞。
Tips：我们公司是个小公司，在我们公司实行密薪制没有遇到什么障碍，而且目前实施效果良好、执行到位，可以推行下去的原因是密薪制可以保护员工隐私、可以遏制攀比的不良风气、可以更加有效的激励员工。
二、但要有前提：
既然题主老板要实施密薪制，那题主务必要为实行密薪制做好相关准备。
第一，制定制度要符合相关法律法规。
密薪制的相关规定必须符合国家、地方的相关法律法规的规定，打着“密薪制”的幌子实际上实行的是“违法”之实是坚决不行的。比如在薪酬制度的相关条款设计上，薪酬标准不符合国家、地方相关法律法规规定，公司想通过密薪制来掩盖自己的“不法”之实的想法是错误的。制定密薪制制度之后公布要符合法定流程，这是我要提醒题主注意的一点。
第二，密薪制的制定要兼顾薪酬的内部公平性和竞争性。
互联网时代，密薪制不能成为公司薪酬不公平的“保护伞”更不能成为公司在外部薪酬比较时的“绊脚石”，也就是说，即使贵司以后实施“密薪制”，那薪酬内部的横向比较要具有公平性、对外也要有竞争性，不要想当然的以为“密薪制”之下员工什么都不知道——密薪制的本质是“薪酬信息沟通保密”，一个公司的薪酬体系可以是公开的。
以我们公司为例，分析师、投资经理、投资总监等岗位的薪酬情况相关岗位的员工在应聘的时候就知道了——在JD里白纸黑字的写得很清楚——当候选人选择应聘我们公司的时候，其实就认可了两个事实，一是这个薪酬范围是与他们期望薪资相一致的，二是，这个薪酬范围是有市场竞争性的。
第三，密薪制的前提是设计合理、公开的薪酬体系。
我不太清楚题主所在公司的薪酬体系设计是否合理，在这里我跟题主提示一点：薪酬体系的设计要根据企业所在行业、企业的生命周期、企业战略结合企业战略来拟定。密薪制的核心是“薪酬体系的公开、个人薪酬的保密”。
薪酬体系公开，可以使员工明确个人薪资水平、结构，也可以使员工明确职业规划，因此调动员工工作主动性和积极性。比如在我们公司，新员工入职的时候，就知道自己本岗位薪酬范围，比如分析师知道分析师的薪酬范围，通过关注投资经理、投资总监的JD他们就会知道达到什么职位大概的收入水平，从而使员工的职业规划更加有积极性和主动性——谁和小钱钱有仇呢？对吧？
题主可能会问了：“贵司都是做尽职调查高手，所以可以通过JD获知他们想要的信息。那我们公司的新员工怎么办呢？”
我的回答是完全可以就薪酬体系进行专项培训，把什么职级拿多少钱给新员工或者不知道薪酬体系的老员工讲的明明白白，让他们知道不同级别固薪部分的差异到底有多大，从而真正激发员工的积极性与主动性。
Tips：好的密薪制是有前提的，在相关条款方面要符合国家法律法规规定，公布方面要符合国家法定流程，密薪制的制定还要兼顾薪酬的内部公平性和外部的竞争性，好的密薪制的前提是设计合理、公开的薪酬体系。
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