首先申明，我这篇文章可不是广告文，如果有兴趣请认真读完，特别是店长们。
人家说做培训老师的其实比学员学习到的更多，譬如这次的店长班公开课。
在讲到店长倾听反馈技巧时，安排了一个小组演练互动环节。结果一位来自国内某知名连锁酒店杭州分部的负责人陈总举手说，他要用真实的案例跟其他小组成员PK一下。
案例背景：
杭州有一家酒店是一个加盟店，两名投资人每天到酒店巡店，事无巨细地事事追问店长，导致这家酒店的经理想辞职。
酒店经理：经理，我不想干了，两个投资人（老板）天天来店里监视我的工作，我现在不仅是身体累而且身体也累，我想辞职不干了。
A经理：我理解你的心情，这种事情发生在我的身上我也不开心。想问问你下家找好没有，如果没有找好下家的话，我可以帮你问问看，我毕竟认识很多圈内的朋友。
B经理：我理解你的想法，不过咱们俩都是多少年的兄弟啦，如果你要离职也应该我先离职了你再走啊，你还能不能坚持？另外，如果两位投资人天天这么干的话，换做是我我也不爽，你放心！这件事我肯定要跟公司讨一个说法，一定给你一个满意的回复。
以上对话来自于课程现场的实战情景模拟，酒店行业的陈总扮演了当时那位要离职的酒店经理，而其他两位学员分别扮演了大区经理的角色。
两位同学的回复如何呢？
从对话中看得出来A同学是特别关注人的S型领导，不但没有对要离职员工做出挽留，甚至积极主动地说要帮人家找工作，对员工好，可是接下来的问题是酒店的一个烂摊子谁来接，让酒店经理苦恼的问题并没有得到解决呀，所以说A同学的管理方式人情大于制度，只对员工负责而没有对公司负责。
B同学貌似处理的还不错，起码方向上是希望留下这名经理的，先是打兄弟之间的感情牌，然后大包大揽的说，这件事情交给我，我让公司高层出面来跟两位投资人谈谈。可是我们想一想如果即使公司高层出面，两名投资人依然要来店里巡店监视怎么办？大包大揽，一旦没有满足员工的心理预期，后患无穷。
我在点评这个案例的时候，正好就想到了上个月底在广州参加《5R领导力》包班课程的一些方法和工具。
一、同理心沟通，安抚员工情绪
站在员工层面来讲的话，我们需要首先安抚员工的情绪，这点AB两位经理做的都不错，都跟员工说“我理解你的这种想法（心情）”。但是到底是真的理解，还只是口头上说说呢？从案例中看，形式大于实质，因为他们后面的谈话并没有真正去了解员工天天被人家盯着干活，情绪的糟糕程度有几分？按照Paul博士的说法，如果这种糟糕的情绪是0-10份的话，你给几分？这种情绪对你的工作和生活影响有多大？
二、让员工自己决定，而不是给建议
我们很多管理者都会犯这样的错误，喜欢帮着员工去分析问题并提供所谓的解决方案，而按照教练领导力的说法，不要给别人做决定，做决定的哪个人一定是当事人自己。A经理答应给人家找工作，B经理答应帮助人家摆平两位投资人，而我的建议是我们应该询问员工，除了选择离职之外，还有没有其他的解决方案？比如尝试去跟投资人做一些沟通或者改变自己的工作方式。
三、找到因果关系，再让员工做出选择
我们可以帮助员工来分析一下，他的优势在哪里？在领导力的课程里叫做你的卓越性是什么？然后我们接着再来分析一下两位投资人为什么要来店里监视巡店，是对酒店经理的不信任还是闲着没事还是多年来小老板的工作习惯？被人监视就没办法工作了，是不是恰恰说明我们自己的能力不够、抗压能力不强呢？如果站在成长锻炼的角度恰恰你应该留下来接受挑战啊，只有这样才能有所进步，如果我们选择了离开不就是逃避吗？投资人监视职业经理人的工作，对于加盟酒店来说可能不仅仅是个个案问题，加盟酒店越多这样的问题也越多，如果你能够处理好与这两名投资人的关系，是不是你将来的机会也越多呢?
实战类的课程就是这样充满了挑战和乐趣，谁也不曾想到半路杀出个程咬金，陈总的头疼问题让在场的很多店长都有点发懵，当我把这三句话说完以后，大家都陷入了思考。而我这个时候想到的是两件事情，第一，上次广州班的教练课程对我来说，值了！第二，店长真应该学点教练技术，好为人师是我们工作中的大忌，好店长一定是一名好的教练。
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