“你不要给我讲困难，那是你的事情，我只要结果”。这就是大多数领导者对放权的认识，在权力下放的同时，也放弃了自身的责任，更放弃了倾听。领导者给团队的感受一定必须是支持，而不是威胁。
传统的领导方式就是胡萝卜加大棒，最早提高效率的方式就是大棒，后来大棒效率也不行了，就增加了胡萝卜，到现在就是各种胡萝卜大棒的组合拳。教练型领导的必须是基于信任、安全和压力最小的伙伴关系。加薪、升职、解雇这些权利只能限制这层关系。
传统的管理方式，领导者的行为可以分为四个级别，命令（上司感到在掌控之中），说服（下属不知道自己是否有选择权），讨论（双方都有参与感），放权（下属感到被遗弃？）
这里重点谈一下放权问题，出看放权的感受，下属感到被遗弃，让我有点吃惊，但考虑到这是传统管理模式下的放权行为，思考一下自己这么多年的感受，其实还是有一定道理的。
放权意味着只把事情交给下属，放弃领导者的责任并给予下属自由选择的权力。但是这样做风险很大。领导者放弃自己的责任，但仍是他说了算。这让下属感觉被迫承担责任而不是自己选择如此，这导致下属个人责任感低下，而下属在这样的背景下的表现，并不会达到领导者所希望产生的自我激励的益处。
我讲过太多管理者在决策过程中表达出：“这也不是我能控制的”，“这也不是我说了算的”，“这也不是我能定的”，“上边压下来的”，“我觉得我就是个跑腿的”，“我就是个传话的”。这种责任感极低的源头，就在于只放了办事的权，没有放决策的权。人寻求安全的需求是低层次需求，没有安全，谁会关注什么归属感，自尊、自我实现。先把命保住，老老实实做好领导交代的事情，说什么这困难，那困难。这样的下属，如果是一个管理岗，他能带动更下边人员的积极性吗？
教练方式其实就是在上司掌握实际情况，执行者选择承担责任，这天枰中间的一个点。教练提供给领导者实际而非虚幻的控制，并让下属拥有实实在在责任。
现在的领导者角色频繁的发现自己就是个救火队队长，挣扎着把工作完成。无法投入足够的时间进行长远规划、工作总结、可行性方案研究、新技术等重要的事情。还有很重要的是无法花时间来发展和培养员工。看到这段，我就感觉在说我自己啊。人1个小时都不能闲下，何谈学习、培养。
晚上和同事快9点了，在楼下买个煎饼闲聊，聊到公司文化，总共三句话，我记不太清了，总之就是要有热情，回归初心，听完我突然发现竟然没有员工成长相关的东西，我是不相信员工在压力之下能够成长迅速的，这样的工作环境只能让员工在为公司拼尽最后一丝热情之后，悄然离去，想到这里，就感觉鼻子酸酸的。
最后提到领导者什么时候应该运用教练方式，作者给出的答案完全不出我所料，凡是以时间为首要因素的，（处理眼前危机），最快的方法就是下命令，或者自己去做。如果更加关注品质、获得最大化的学习效果、员工敬业度和人才挽留率，那么就应该应用教练方式。
所以最终在大多数场景下，时间、质量、学习成长总是相关的。实际情况却令人遗憾，对大多数企业，时间优于质量，学习排名第三。领导者很难放弃告知，因此，企业的绩效表现远远低于其巨大潜能。
其实看完这节课，我需要反思如何能让员工获得学习成长，因为这块才是释放他们潜能的一块很大的空间。
雪堂_幸福猪
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