编者按：
2018年1至9月，北京市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件6.7万余件，同比增长15.3%，预计全年数量将达到9万件。人力社保局发布的十大典型案例有一条关于年假的十分抢眼，完全颠覆了大部分劳动者心中的固有印象。
今天我们从《2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例》中看一下目前劳动仲裁案件中劳动者最常见的问题，一起说一说劳动者遇到这些问题该如何处理。
劳动者未申请休年休假，不等同于放弃年休假补偿
案情简介：孔某于2012年3月1日入职某互联网公司，双方订立了为期5年的劳动合同。2017年2月28日，劳动合同到期，互联网公司通知不与孔某续订劳动合同。在办理离职手续并领取终止劳动合同经济补偿时，孔某提出，2015年至2017年期间，因工作繁忙，其未能休带薪年休假，故要求互联网公司支付相应的补偿。互联网公司认为，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司员工手册的规定，每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，故公司无需支付补偿。因双方发生争议，孔某向仲裁委提出仲裁申请，要求互联网公司支付未休年休假的工资报酬。
仲裁委审理后认为，互联网公司的员工手册中虽规定每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，但并无证据表明孔某曾书面提出因个人原因不休年休假，且上述员工手册中的规定也违反了《职工带薪年休假条例》的相关规定，故裁决支持孔某的仲裁请求。
评析：非经劳动者书面且系因个人原因提出不休年休假，不等同于其放弃年休假补偿。
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第十条第二款规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
从上述规定可以看出，年休假应由用人单位统筹安排，且在劳动者本人同意的情况下可跨1个年度安排。本案中，孔某虽未提出休年休假，但并未书面提出因个人原因不休年休假，互联网公司虽然在员工手册中有相关规定，但该规定与法律规定相违背，故不具有相应的效力，互联网公司仍应支付相应的补偿。
从这个案例来看首先是合同到期，用人单位提出不再续签劳动合同，并且已经按照法律规定给予劳动者应有的补偿，但是未休的年假是本案的争议焦点。
在这里小编要画下重点啦：
1、员工没有书面申请因个人原因放弃年休假，互联网公司也没有证据表明是个人原因；
2、员工手册中的“自动放弃”条款与法律法规相违背所以无效；
3、只能要求支付未休年假天数的工资报酬。
说到这里一起看一下都出现了哪些关键证据：
《劳动合同》用来证明劳动者与用人单位的劳动关系；
《员工手册》用来证明不合理制度或条款，并且一定程度也能证明劳动关系的存在；
“考勤记录”或“休假申请”可以用于证明未休假及实际工作时间。
除了这几个关键证据还可以有《同事证明》、《工作证》等等很多，但是有案例中提到的一件绝对不能出现的证据是劳动者一定注意的。就是不能有个人提出的《因个人原因提出不休假》的书面申请，一旦有了这份书面材料就不能再主张未休年假的补偿咯！通过“劳资簿”小程序能将碎片化的证据进行收集，最大限度帮助劳动者降低证据收集难度，增强法律知识，熟悉取证要点，为下一步仲裁和诉讼提供充分、有效、准确、及时的事实证明。
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