海底捞的管理模式让员工充满了激情，他们是怎么做到的，培训机构的教师管理又能从中借鉴什么？
在店长的培养过程中，海底捞实行的传统的师徒方式和分裂传销式的激励政策。
首先说师傅带徒弟的方式，每个海底捞的店长都必须经历整个餐厅多达十种以上的职业分工，然后上升为大堂经理，然后由老店长带领大堂经理，手把手教如何成为一个合格的店长。
那这里有一个问题，店长凭什么全心全力教徒弟，大堂经理学会了技能，但是如何才能出去自己开一家新店。
这是因为海底捞的独特的激励政策。
1.作为店长，本店的利润的0.8%作为分红，但是带出去的徒弟店长，开的店的利润的1.2%也归老店长。
这样衡量之下，肯定是带好徒弟出去开店赚的多，自然会全心全意教徒弟。
那店长会不会天天就想着怎么带徒弟，对经营自己的店不上心呢?这就关乎考核方式了。
2. 店的经营状况得到高等的评分，该店的大堂经理才有资格出去开分店。
这就促进了大堂经理会全心全意的学习，帮助老店长经营好本店。
上面说的是海底捞的店长培养的模式，解决了管理者的问题，那普通员工它又是如何进行管理和激励的呢？
因为没有看过海底捞员工的考核KPI指标，所以这里只提几个点：
1. 虽然累，但是实实在在的工资不低，多劳就会多得。
2. 公司真的关心员工，员工宿舍步行上班脚程不过二十分钟，宿舍还有专人打扫卫生。
3. 员工赋能，普通的员工都有送菜，甚至免单的权利。
4. 大部分的店长都是从店员提升上去的，员工干劲就会足。
培训机构的教师管理又有什么可以借鉴的呢？
老师上课的绩效分等级，评级越高的老师每节课得到的报酬会越多，但是如何评级？ 传统的方案是按照老师累积上课的时长，上课越多，级别越高。但是师资对教育机构的扩张来说是很头痛的问题，这里能模仿海底捞吗？师徒利益互相牵制？如何设计一个类似完善的结构，以达到批量培养老师的目的呢？
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