各位好友，大家早上好，今天我们继续共读《创业维艰》第六章。在读的过程中，你会了解：当天才员工变成超级混蛋怎么办？头衔与升迁的关系等。公司到底该不该招资深人士？公司到底该不该招资深人士？
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你觉得给员工多大头衔合适，本书作者本･霍洛维茨讲述了自己的经验。作为员工来说，当然喜欢自己被给予更高的头衔，哪怕听起来好听一些都是他们如此看重它的原因。
头衔之所以重要，第一，它能够满足员工的需要，当他们去别处求职时，肯定不希望自己只是一个普通员工。第二，职务头衔也是一个标杆，可以使员工就自己的价值和报酬与其他同事展开比较。
鉴于头衔可被用于估算相对价值，因此在分配时要慎之又慎。作为CEO，你确定要给他们高头衔？本･霍洛维茨指出，如果给员工高头衔而不考虑其真正能力和价值，就会有危险，这个危险可以用“彼得定律”和“坏榜样法则”来解释。
“彼得定律”指，在一个集团中，员工只要表现出众，就能获得提拔，直至被提拔到一个他不能胜任的岗位（即他们的不称职级别），自此无法再获得提升。“坏榜样法则”是指，无论团队内部哪个层面出现了滥竽充数的人，他们都会像蛀虫一样影响其他成员，最终使得能力出众的人也渐趋平庸。这导致的结果是：员工会拿他们上级中能力最差的那个人做参照物，以此为标准，提出升职要求。因此，对各级别岗位的职责范围和能力标准做出简明扼要的界定，制定所有岗位的正式升职标准就显得尤为重要，这也是降低“彼得定律”和“坏榜样法则”不良影响的最佳手段。当然对于头衔大小，很多公司有不同的标准和方法。有的公司认为相比于加薪、奖金、股份等，头衔的成本最低，而且在争取新人时更具吸引力，而少数特别优秀的公司比如Facebook，扎克伯格就有意识地让各职务级别低于行业内一般标准。十几年前，一个人是总经理，我们就会觉得很高大上。可是到现在，在这个总经理遍地都是的年代，我们逢人就称“张总”、“李总”，而这时，头衔的价值像超发的货币一样已经贬值了。追究起来，头衔通胀最早出现是一种商业策略，在上个世纪的经济危机中，美国不少公司无力支付员工更多的薪水，就给他们提供晋升的机会，以此留住员工。这个办法现在也被组织结构扁平化的公司大量采用：在扁平结构的企业组织中，等级区分不甚明显，每个人都希望能够在某种程度上与众不同。所以这类公司给员工设定些头衔和上升梯度，刺激员工的热情。那么，给员工升值加头衔有用吗？在初期，确实会起到一定的激励作用，但是，头衔的提升必然需要相应的薪金待遇和权限支撑。否则度过新鲜感之后，员工自然能够理智地知道自己职位的分量，和公司对自己的重视程度。想要利用此跳槽的人也慢慢会了解，公司看重的还是个人的真实能力。也许有些东西可以评估一个人的价值，比如头衔，但任何时候，真正的价值才最为重要。如果你很在意估值的时候，你就会忘记你的价值，不由自主的去做那些提高你估值的事情。而市场最终是多次交易的过程，多次交易过程中的信息会越来越透明。所以，我们应该重视价值而忽略估值。所以不要迷信头衔，这个时代看重的还是个人的真实能力。
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为什么要和员工“一对一”沟通？如何打造企业文化？控制公司规模的诀窍是什么？什么是能力预期谬论？关于如何打造企业文化，这种看起来有点虚无的东西，它实际就存在于公司的所有细节之中。很早以前，亚马逊网站的创始人兼CEO杰夫･贝佐斯曾设想办一家公司，这家公司不再从顾客身上获利，而是把利益带给顾客。为了实现这个梦想，他打算在远期成为行业内的价格领导者和客户服务领导者。要实现这个目标，大手大脚可不行。他不像一般公司那样，在公司里贴上倡导大家节俭，推行节俭的标识，只做了一件事：公司的所有桌子都要利用从“家得宝”购进的廉价门板，自己用钉子钉上桌腿。这些用门板改装的桌子既不符合人体工程学，又配不上亚马逊公司上千亿美元市值的身价。有新人不解的问他，为什么要如此做？杰夫回答：“我们尽一切可能节约开支，就是为了以最低的价格为客户提供最好的产品。”如果问什么是企业文化，企业文化的意义是什么，10个CEO会给出10种不同的答案。本･霍洛维茨所认为的企业文化并不是指企业的价值标准或员工满意度这类重大的话题，而是关于如何设计一种工作方式，事实上，企业文化，其实是一套逐步发展的文化，其中大部分内容都是公司和员工从经年累月的工作中提炼出来的精华，这些精华反过来会影响一大批人将来的行为方式。本･霍洛维茨在最后创办风险投资公司时，他们的想法是视企业家为上帝。要做到这一点，第一条原则就是守时。他们希望公司员工守时、敬业、专注，遗憾的是，这一条要求说起来容易做起来难。为了给员工敲响警钟，他们规定：迟到1分钟，罚款10美元。谈到企业文化，很多人可能会联想到自己公司，我发现很多公司平平庸庸，没有什么让人觉得独特。想想有些房产中介公司和一些餐饮公司吧，让员工一大早在外面跳舞、做早操的，你认为这是企业文化吗？我觉得，一家企业的文化一定要内化到每一位领导、员工的行为准则之中，而不是把它贴在公司的文化墙上，做无谓的装饰。而且领导一定是首先做垂范的，于无声之处和细节之中感染员工，进而影响他们的行动。这让我想起了去年刷爆了朋友圈的阿里巴巴月饼事件，4名程序员利用黑客技术多刷了124盒员工福利月饼，最终在长达四个小时的高层会议讨论之后，这4名程序员被阿里开除了。在这件事情中，大多数网友觉得阿里小题大做了，不就是月饼嘛，不至于开除。但这正体现了阿里的企业文化，那就是公平和诚信，因为他们的行为，让一次员工福利丧失了公平性，而员工这样“投机取巧”的行为又丧失了诚信。所以，阿里的企业文化是严苛的毫不留情的，公平和诚信是阿里的文化熔炉，任何人都不得触碰，一旦触碰，必定被烫。这是部分公司伸出了橄榄枝。网友评论说，这简直是赤裸裸的挖墙脚啊。这体现了不同的企业文化，那就是允许员工犯错，将员工的错误变成自检和激励。
两种不同的企业文化无所谓对错，你更喜欢哪种处事方式？
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