导读：本文以《团队协作的五大障碍》的内容为核心，将重点内容摘抄出来，还原一个混乱不堪的团队是如何逐步爬出泥坑，完成凤凰涅槃的。
剧本背景
背景公司：决策科技有限公司
团队成员
（1）凯瑟琳---新任CEO
（2）杰夫---前任CEO，现负责公司业务发展。擅长筹集风险资金和招募人才，主持会议时照本宣科，每次会议没有解决任何实际问题。认为自己的降职是一种解脱。
（3）米琪---市场部主管。硅谷公认的树立市场品牌的天才。总是抱怨，对于团队来讲像个观察员，或者是受害者。对于别人对她关于市场方面的陈述提出不同意见时，她总会翻白眼。她的性格中存在着基本的社交障碍。
（4）马丁---首席技术官。公司的技术负责人和创始人，技术骨干，公司的核心竞争力。他很少真正参与会议，总是开着笔记本电脑，看电子邮件或者其他事情。当别人发言有错误时，才作出评论，而且通常是讽刺性的评论。
（5）JR---销售主管。经验丰富的销售人员，年龄偏大。极少发脾气，而且从来不拒绝别人的要求。来到决策公司之后，尽然没有延续他之前显赫的销售业绩，经常没有办法完成销售任务。
（6）卡洛斯---客户服务主管。很少发言，但只要他发言，就一定是重要的、建设性的提议。开会认真倾听，工作认真无怨无悔，是容易相处，值得信任的人。
（7）简---首席财务官。简是一个处处坚持已见的人，对待公司的钱就像对待自己的钱一样小心谨慎。
（8）尼克---首席运营官。非常有来头，曾经是一家大型电脑制造企业的执行副总裁，为了来决策公司，举家办到了加州，遗憾的是，他的职位是最名不副实的。他本来信心满满的投入期待大干快干，但实际上他的大部分任务被搁置，只负责公司的一些日常任务。但是他没有抱怨，相反他争取与公司每一成员建议良好的关系。实际上他私下认为自己是最强的，他是最有资格做CEO的人。
正文
凯瑟琳打消董事长的疑虑
【编者注】凯瑟琳力排众议要求所有高管抽出时间到纳帕谷开会，解决团队协作的问题。然而，对此事颇为担心的董事长甚至跑到凯瑟琳里家询问此事，凯瑟琳为了打消董事长的疑虑，郑重地讲述了自己的缘由：
“一支四分五裂的团队就像手术时接错了的胳膊或腿，要修复它总是要经历痛苦的。有时你需要重新打断它才可以更好地愈合，而这第二次被打断比当初断裂的时候更痛苦，因为这次你是故意的。”
第一次纳帕谷会议
凯瑟琳的开场白：“我和董事会每一位成员都交流过，然后我也和你们每一个人交换意见，又和大多数员工谈过话。我非常清楚我们的问题就在于……”她停了停，整理自己的思路，“我们的管理团队没有起到作用，事实上我们这支团队陷入了困境。”
“我们所要做的一切都是为了一个目的：使公司走向成功。仅此而已。我们不是要展开敌我斗争。”
“当然，我们也不是要手拉手地相互恭维以示友好。”
“我想告诉你们，不论我们在公司工作，或是来这里开会，目的只有一个：取得业绩。我认为这是衡量团队的唯一标准，这也是我们今天以及以后每一天的工作重心。我希望在明年和后年，当我们回顾业绩的时候，我们能够看到公司的收益率、利润率、客户忠诚度和满意度都有提高，如果市场环境允许的话，公司甚至可以上市发行股票。不过我敢肯定，如果我们不解决问题，不能作为一个团队来工作的话，以上这些都无从谈起。”
凯瑟琳停了一会儿，让大家回味她所说的话，然后继续说道：“我们该怎么做呢？这些年的经验告诉我，通常有五大障碍使一个团队陷入困境。”
障碍一：缺乏信任（相互戒备）
凯瑟琳说道：“信任是真正意义上的团队协作的基础，所以第一个问题就在于团队成员不能相互理解、以诚相待。如果这一条听起来太多愁善感的话，让我告诉你们，这不是一件小事，而是建立高效团队至关重要的条件，可能也是最难做到的一条。
在座有些人显然没能完全理解，需要得到进一步的解释。
凯瑟琳解释道：“优秀团队的成员绝不会互相防备，他们不会掩饰自己的缺点，他们勇于承认错误和不足，敢于发表意见，不必担心遭到打击报复。”
凯瑟琳继续说道：“事实在于，如果我们不能彼此信任的话-----在我看来我们现在确实是这样的-----我们就不能成为一支能够最终取得成功的团队。这就是我们首先需要讨论的。”
“记住，团队协作由建立信任开始，唯一的办法就是消除戒心。所以，我们今天整个上午都要适当地进行‘揭短’。”
【编者注】大家通过介绍自己的成长经历以及互相揭短，彼此之间建立了初步的信任基础，但还是有个别人员对此事敷衍了事。凯瑟琳抓住马丁开会时容易脱离团队的毛病，强调了会议纪律，按时出席，参与会议，也就是说每个人都要充分加入会议的讨论。
障碍五：无视结果（地位和自我）
凯瑟琳说：“团队成员在工作中过分追求对个人的认同和注意，而忽视了集体的利益或者集体的工作成绩，即整个团队的工作目标。”
“但我不是说在团队中不允许自我的存在，关键是要让集体的‘自我’高于个人的‘自我’。”
“当每个人都以集体的工作成绩为中心，以共同的工作成果作为成功的定义时，个人主义就会被严格控制住。不论团队中的个体自我感觉多良好，只要整个团队失败了，那他就失败了。”
“我的丈夫肯经常会碰到一些不注重比赛结果的球员，或者说不重视集体成绩的球员。我记得几年前有一个孩子，他只在乎自己的个人成绩和别人对他的认同，包括个人最佳表现的殊荣、上报纸等。尽管球队输了，但只要他自己得足了分，他就很高兴，而如果他得的分少，他就会不高兴，甚至球队赢了球时也是如此。”
“肯让他坐上了冷板凳，没有他，球队打得更好，最后他退出了。”
凯瑟琳继续说道：“大多数体育运动最后都有一个明确的得分来评判你到底是赢还是输，几乎没有折中，就是说不能主观地、自以为是地认为自己成功了。”
“等一等，”JR说，“你是在告诉我们运动员没有个人主义吗？”
“他们有很明显的个人主义，但是优秀运动员会把他的个人主义同一个明确的目标联系在一起：赢得比赛。他们最想要的是赢，而不是进入全明星队，或者在报纸上露个脸，而且也不是赚钱。”凯瑟琳解释到。
凯瑟琳继续说：“真正想到这一点的球队会得到更多的好处，因为他们的大多数竞争对手只是一群寻求个人表现的散兵游勇。”
米琪看上去有点儿不耐烦了：“这和软件公司有什么关系？”
“这当然同我们有关系，你看，我们要取得的成绩和橄榄球比赛的得分是同样重要的。一旦涉及我们是否成功的问题，我们就没有任何解释的余地，因为那样的话只能助长个人主义的风气。”
什么是团队目标
“我们不是已经有得分依据了吗？”米琪坚持说。
“你说的是利润吗？”凯瑟琳问道。
米琪点点头，她的表情好像是在说：还能有别的吗？
凯瑟琳继续耐心地解释：“当然利润是很重要的标准，但我指的主要是季度天成绩。如果你把利润当作唯一的目标去追求，除非到了一个季度快要结束的时候，否则就没有办法了解团队的进展情况，因为不到那时候，我们是无法计算利润率的。”
“现在我也糊涂了，”卡洛斯承认说，“利润难道不是我们唯一的评分标准吗？”
凯瑟琳笑了：“我有点过于理论化了，让我简单地说吧。我们的任务是使整个团队取得成绩，这一点在座的都明白。谁也不能以提高他自己的个人地位或个人利益为目标，因为那样的话就会削弱我们实现整体目标的能力，我们就会全盘皆输。”
“当然关键是为我们的目标下个简单易懂的定义，而且明确到可以实施的程度。利润这个目标不足以明确到可以实施，制定目标必须同我们的日常工作联系起来。这样的话，我们现在看看能不能想出更具体的目标。”
大家制作出了几份列有超过15种不同项目的单子，经过筛选、合并后还剩下7项：收入、花销、新客户数量、现有客户满意度、员工忠诚度、市场意识和产品质量。他们还同意这些项目应该每月考核一次，因为如果只在每季度末考核的话，就没有足够时间发现和解决问题了。
【编者注】凯瑟琳让技术部马丁回答市场部的季度目标是什么，马丁说不能，那是米琪负责的事情。接下来，各个部门都在为自己部门已经实现了目标进行解说和辩护，同时还不忘批评其他部门的问题。
凯瑟琳解释到：“我观察得很细，是吧？我所说的把注意力集中到达成集体目标而不是获取个人认同，是说大家接受同一个目标和相同的衡量办法，然后一起用这些在日常工作中作出决策。”
凯瑟琳看出他们不会轻易放弃各自的观点，于是决定改为采用一种带有质问性质的说服方法：“在一个季度内，当工作目标看起来难以实现时，部门之间的工作需要重新协调才能改善这种情况，那你们多长时间讨论一次？”
“你们在开会的时候，是否能很有条理地从细节上回顾这些工作目标？比如说深度探讨为什么这些目标能够实现，或者为什么实现不了？”其实她已经知道答案了。
杰夫解释说：“我以前觉得米琪的任务是市场，马丁的任务是开发产品，JR的任务是销售，每当我有时间，我会随时根据需要协调他们的工作，但一般来说我会让他们专注于各自的领域，我自己随时逐个解决他们的问题。”
凯瑟琳回到体育运动的类比上，希望这样他们能够理解其中的道理：“设想一名篮球教练在上半场比赛结束时，在休息室逐个叫队员进来讨论上半场的表现，他们每个人都不知道其他人和教练谈些什么。这样的话他们就不是一支团队，而是一群独立的运动员。”
凯瑟琳脸上浮现出难以置信的表情，好像在说：我简直不能相信我还需要告诉你们这些。她耐心地说道：“你们所有人，每一个人都有责任了解销售的事，而不只是JR；所有人都有责任了解市场的事，而不只是米琪；所有人都有责任了解产品开发、客户服务、财务等这些工作的进展情况，明白了吗？”
简说：“是这样，我不知道你们是怎么想的，但是我觉得自己除了财务以外，和别的工作都没有关系，有时候我也觉得我像个顾问。我在其他公司工作的时候，总是能更多地参与到销售和运营的环节，但是现在我仅仅局限在自己的领域。”
卡洛斯同意她的说法：“是的，开会的时候我们似乎没有共同的目标，我们都在为自己的部门争取更多资源和投入，或者说尽量避免参与自己领域以外的事情。”
凯瑟琳看到团队中的一部分人想通了，感到很欣慰。于是，她很自信地说：“我们公司内部的官僚主义简直到了令人震惊的地步，这是因为大家对于共同目标认识不清，从而把精力放在个人得失上。”
凯瑟琳等到没有人说话了才回答说：“首先，我很抱歉我刚才的评论听起来很无礼。你们说得对，我没有在高新技术企业工作过，所以我所说的可能有失偏颇。”她看到他们接受了自己的道歉，然后她语气一转，“但我不能使自己在你们面前过分屈就，因为那样无助于我们达到目标。”
她继续说道：“同时，我不想忽视我们现在的危险状况，我们面临很大的问题。我充分观察了这支团队，我肯定官僚主义状况确实存在，而且很严重。”虽然凯瑟琳很和蔼地表达出了她的忧虑，但她当然不会让步：“说实话，我宁愿夸大问题，也不愿意忽视问题。我这样做只是为了团队，而不是为了我个人的权威感，这一点我可以向你们保证。”
【编者注】凯瑟琳定义的官僚主义，企业中的官僚主义是指，一个人所说的话和所做的事，是为了让其他人按其期望的那样作出反应，而不是出于他们自己真实的想法。
障碍二：惧怕冲突（一团和气）
凯瑟琳说：“如果我们彼此不信任的话，那么我们之间就不会有开放、建设性的思想交锋，我们只是保持一种表面上的融洽。”
尼克反驳说：“但是我们之间的冲突看上去够多的了，根本没有什么融洽可言。”
凯瑟琳摇摇头：“不是的，你们的关系是紧张，但是几乎没有积极、有益的争论。被动、讽刺的言语不在我所说的范围之内。”
卡洛斯也来施压了：“但是融洽不是好事吗？”
凯瑟琳继续说道：“问题在于缺乏必要的、有益的冲突。我认为如果融洽来源于不断解决问题和矛盾的话，那么融洽本身就是好事；但是如果是因为隐瞒自己的意见和真实的想法，那么所谓的融洽就是坏事。我需要的不是那种虚假的融洽（表面上一团和气），我想要的是一支团队能够有效地对事情进行争论，然后毫发无伤地结束。”
凯瑟琳继续争取他们的支持：“在观察了你们的几次会议之后，我敢说你们并不太同意彼此的观点。有时候你们的不满用微妙的语言表达了出来，但在大多数情况下，你们还是听之任之了，我说得对吗？”
马丁试探着说：“如果我们之间有更多的争论又怎样呢，我想不出那样如何提高工作效率，唯一的结果就是消磨更多的时间。”
简说：“你不觉得我们什么问题都没解决同样耽误时间吗？在外包IT的问题上，我们耽误了多少时间呀？我觉得每次开会都是这个问题，一半人同意，一半人反对，但是问题总是悬在那里，因为没有人愿意得罪别人。”
卡洛斯非常有把握地补充说（他很少这样有把握）：“可笑的是，正是这种情况‘得罪’了我们大家。”
障碍三：缺乏投入（模棱两可）
凯瑟琳在记录板前：“团队协作的下一种障碍是，在作出决策的时候欠缺投入和不能达成共识。产生这个问题的结果是作出模棱两可的决策。”
凯瑟琳说：“我指的是对于计划或决策的投入，能让每个人都达成共识。因此有益的冲突非常必要。”
凯瑟琳解释道：“简单地说，如果大家没有讲出自己的观点，觉得没人听自己的意见，他们就不会进入角色。”
“你可以迫使他们进入角色。”尼克有反对意见，“我猜你的丈夫不会让他的队员们举手表决，是不是应该在训练的时候做迂回跑。”
凯瑟琳很高兴有这种挑战：“他不会，但是他会让他们说出不想那样做的原因。如果他不同意他们的看法，他同样会告诉他们原因，然后让他们开始跑，这种情况经常发生。”
凯瑟琳继续说：“一致同意很可贵。我是说如果每个人确实同意一件事，那么很快、很自然地就达成了一致，那样很棒。但是事实通常不是这样的，于是往往所谓的一致同意变成了谁也不得罪的权宜之计。”
“通常也变成得罪所有人的事。”杰夫苦着脸说，他似乎在回顾一段痛苦的经历。
“一点儿都没错。关键在于大多数理智的人不一定急于发表意见，他们需要确信别人愿意听他们的想法，以及确信他们的说法可以得到关注和回应才肯开口。”
“那么欠缺投入表现在什么地方？”尼克很想知道。
“嗯，有些团队由于过分追求意见一致而变得麻木了，在出现不同意见时也不争论下去。”
JR说：“不同意但是投入。”
凯瑟琳继续说：“是这样的，在我待过的前一家公司，我们称这种情况为‘不同意但是投入’。大家可以争论，可以有不同意见，但最终要同意一起去做这件事。”
这为杰夫点燃了一盏明灯：“哦，我知道冲突的作用了。没有冲突，就不能真正说服别人，这样即使大家表面上表示同意，也不会真的去做，因为……”
卡洛斯打断他：“……因为他们在达成共识之前需要权衡利弊。”
障碍四：逃避责任（低标准）
她解释说：“一旦我们弄清楚要做的事情，而且准备去做，我们就需要对自己所做的事负责，并要有良好的表现。虽然这听起来很简单，但是大多数主管人员不乐意这么做，尤其是对于同事所做的事情更不愿意负责，因为他们想避免人际关系上的摩擦。”
“我是说当人们觉得有必要提醒同事注意一些事情的时候，还是决定不说了，因为他们不喜欢那种感觉，比如说……”她停了一下，马丁帮她补充完后半句，“……比如说有必要告诉某个人在开会的时候关闭电子邮件。”
卡洛斯补充说：“我就不喜欢这样做。我特别不爱告诉别人他们缺乏基本素质。我宁愿选择忍受他们的行为，来避免人际关系上的摩擦。”
他想了一会儿，然后继续说道：“真有点奇怪，我即使对直接下属都不能完全说出自己的真实想法。我好像总让他们按自己的想法去处理问题，甚至有时候遇到关键的问题也是如此。”
凯瑟琳很高兴他提出这一点：“对呀。和你们的直接下属因为一些难办的问题而针锋相对尚且不易，更不用说遇到平级的同事了。”
“为什么会这样？”杰夫问。
还没等凯瑟琳回答，尼克就开始解释了：“因为我们认为相互之间是平等的，我没有权力告诉马丁、米琪或者简该怎样做事。如果我那样做的话，就好像是多管闲事。”
凯瑟琳进一步解释说：“平级对平级的关系，当然是造成团队成员不愿对彼此负责的原因之一，不过还有其他原因。”
大家看起来都想不出其他原因是什么，于是凯瑟琳准备回答。这时米琪的表情舒展开来，好像猜出了一个谜语：“没有连带责任。”
“什么？”尼克问。
“我是说缺乏连带责任。如果不被卷入同一个计划之中，人们就不愿意管别人的事情。而且如果他们说‘我就是不同意你那样做’，也是毫无意义的。”
让开会更有趣
凯瑟琳说：“开会应该和看电影一样有意思才对呀。我儿子在电影学院学习，我从他那里得知会议和电影有很多共同点。你们这样来想，通常一部影片持续90分钟到120分钟，工作会议也是这么长的嘛。而且会议是互动式的，电影却不是。我们不能冲着屏幕上的演员喊叫：‘别进那所房子，你这个白痴！’”
她继续说：“更重要的是，电影并不能真正影响我们的生活，不能让我们因为故事的结果而采取行动。但会议不仅是互动式的，而且同我们的生活相关。我们发言讨论的结果直接影响我们的生活，可我们为什么要害怕开会呢？”
凯瑟琳继续说：“不论动作片、喜剧片还是法国文艺片，每部值得看的电影必须有一个基本的要素。这个要素是什么呢？”
马丁冷冷地说：“嗯，因为我们正讨论矛盾冲突的事，所以我猜就是这个。”
“对了。因为我已经给出了提示。每部成功的电影都有冲突。没有冲突，我们就不关心影片里的人物的命运。”
凯瑟琳停了一会儿，看看大家的反应，继续说道：“我可以告诉你们，从现在开始，我们的每一次会议争论都将异常激烈，这样会议就不会枯燥了。如果没什么值得辩论的话，我们就用不着开会了。”
制定目标
凯瑟琳说“我们需要回答的问题是：我们从现在到年底之前，需要做什么事情？”
【编者注】大家都提出非常多的目标，并且经过了激烈的讨论，最后大家把目标聚焦到了销售更多的商品上来。
卡洛斯问道：“我们能不能多制定几个目标？”
凯瑟琳摇摇头：“如果所有事情都同等重要，那么实际就没有重要的事了。”她不去做更多的解释，等着大家一起讨论。”
马丁这时候高兴了：“听着，现在的讨论和我们以前会议上的没有任何区别。不是市场份额和销售收入，就是客户维持和满意程度，在我看来这些都太冠冕堂皇了。”
凯瑟琳迫使自己沉默了一会儿，仔细考虑马丁提出的问题，然后问道：“那些讨论的最终结果是什么？”
马丁耸耸肩，说：“我想只是白白浪费时间罢了。”
“嗯，我们再讨论5分钟，然后结束话题。大家认为我们今后9个月的工作重点是赢得市场份额、客户、控制成本等，是吧？如果有人认为还有别的，现在请大声说出来。”凯瑟琳说。
大家相互看看，耸耸肩，好像在说：我也想不出什么别的了。
凯瑟琳向她提出挑战：“你耸肩是因为你虽然还是不同意，但不想再争论了，还是你觉得无言以对了？”
米琪想了想：“是后者。”
“好的，我们的讨论结果是赢得新的客户。谁能告诉我这为什么是我们共同的、长期的目标？”
卡洛斯自告奋勇。“因为赢得新客户可以让媒体有材料可写，让我们的员工信心百倍，给马丁和他手下的工程师们带来更多反馈，还有助于我们在下一年出去寻找更多的客户。”
JR插话道：“当然，还有连带的销售额。”
“女士们，先生们，”凯瑟琳宣布，“如果在接下来的5秒钟内没有人提出极具说服力的反对意见的话，我们下一阶段的主要工作目标就是这个了。”大家互相看着，好像在问：我们终于可以取得一致意见了吗？
这支团队看起来受到了这次实质性讨论的鼓舞，在接下来的30分钟，他们针对如何赢得新客户和赢得什么样的新客户进行了辩论。
当辩论进行得差不多时，凯瑟琳插话进来：“好，除非有人保留自己的观点没有说，否则我应该已经知道了在场所有人的意见。我们可能做不到完全一致，因为在这个问题上没有一个确定的答案，但我会根据你们的意见制定一个额度，然后我们就朝着这个目标努力。”
她停了一会儿，然后继续说道：“简，我知道你希望我们今年至少做30笔生意，但我们不能定那么多。JR，你想保持销售人员的积极性，我很赞赏这一点，但是只定10笔生意太少了，我们竞争对手的定额要比这多一倍，如果我们只做10笔，那些评论家都要跳出来反对我们了。”
她继续说道：“我想我们可以制定18家新客户的目标，其中10家作为可以起到宣传作用的重点客户，如果能达到这个目标，我们就很成功了。”
她停下来看看有没有人发表意见。没有人说话，于是她宣布：“那好，我们在12月31日之前需要赢得18家新客户。”
没有人否认，他们在20分钟的时间内取得的进展比以前一个月的会议还要大。在接下来的一个小时，他们集中讨论新客户的问题，包括从市场到财务再到工程部门，每个人都需要为这18家新客户的目标做一些事情。
提醒
凯瑟琳说道：“我现在要说的比我们昨天到这里以来所说过的都更重要。”
她停下来看看他们的反应，“在今后的两个星期，我对那些缺乏信任、过度自我的行为绝不会姑息。我要鼓励适当的矛盾冲突，追求对工作的全情投入，并且让你们互相监督。看到不合适的地方我就会适时提出来，我希望你们也是如此，我们不能再浪费时间了。”
必要的纠正
大家回到公司后，纳帕谷会议上取得的进展马上开始退却，而且速度快得连凯瑟琳都觉得出乎意料。
凯瑟琳对这种情况见得多了。虽然她很遗憾这支团队没有完全贯彻会议上的理念，但她知道这是很典型的表现。她明白现在唯一的解决办法就是马上采取行动，让这些成员的血液重新沸腾起来。但她不太肯定是应该一击中的，还是应该循序渐进。
因为尼克组织开一个特殊会议，讨论怎样赢得潜在客户。他邀请所有感兴趣的同事参加，但明确表示希望凯瑟琳、马丁、JR和杰夫能够到场。事实上简和卡洛斯也来了。
【编者注】特殊会议上，尼克提出了对绿香蕉公司的收购案。但是参会者对尼克提出的这件事情发表了很多异议，但尼克还是强烈建议进行收购。
在纳帕谷开会的时候，凯瑟琳非常谨慎地保留自己的观点，以便让大家锻炼讨论的技巧。但在实际工作中她需要作出正确的决策，因此必须表明自己的立场。她说道：“等等，尼克，我觉得现在不太适宜收购其他公司。如果我们进行收购的话，我们需要把公司的规模扩大50%，外加开发一整套的新产品。我想我们现在已经有很多困难要解决了，可能无法应付这些。”
尼克虽然早料到会有人反对，但还是显得很不耐烦：“如果我们不大胆地采取类似措施，我们与竞争对手之间的距离就会越来越大。我们现在必须为长远着想。”
【编者注】尼克在会议上指责了未到会的米琪。随后凯瑟琳否决了这个提案，并且要求一对一和尼克进行对话。
凯瑟琳说，“好吧。首先提醒你不要随便指责一个不在场的同事，我不管你怎样看待米琪，但她是这支团队里的一员，如果你对她有什么意见，必须直接告诉她，或者告诉我，你应该用适当的方式表达自己的看法。”
这时，身高约1.9米的尼克就像个七年级的学生在校长办公室里受训一样。但只过了一会儿，他的反抗精神占了上风，他开始回击凯瑟琳：“你看，我留在这儿做什么呢？我们公司现在要很快发展起来，有很多关于并购的工作要做，我不能坐在这里……”
凯瑟琳打断他：“这么说整件事情就是为了你自己？”
尼克好像没听清她的问题：“什么？”
“你坚持要收购那家公司，就是因为你想为自己找点事情做吗？”
尼克不想举手投降：“不是，我确实认为那是个好主意，我们那样做的话，在战略上会处于优势。”
凯瑟琳坐在那里听着，尼克看起来更像一个犯人在接受审问。这时他开始倒苦水：“我的能力在公司里根本没有得到充分发挥。我横穿了大半个国家把家搬到这儿来，就是想有一天能让这家公司真正运转起来，但我现在觉得很厌倦、很无助。我眼睁睁地看着同事们把公司弄得一团糟。”尼克看着地下，摇着头，显得极端自责，而又拒绝接受事实。
凯瑟琳平静地说：“你不认为你也部分地造成了这种局面吗？”
他抬起头来：“我不这样认为，我一直负责业务发展、兼并和收购这些事。事实上这样的事我们一件也没做，因为董事会说……”
“尼克，我说的是大局方面的。你对这支团队起积极作用，还是带来消极影响？”
“我认为你没有起到积极作用。”她停了一下，“不论你负责的是整体运营还是其他什么，你应该会有许多事可以做，而不是像现在这样说没有你可做的事。”
尼克试着解释道：“我不是说我羡慕你的职位有很多事可以做，我只是发泄一下……”
凯瑟琳抬起手说：“别担心，你随时可以发泄。不过我要说，我没有看见你行动起来帮助别人。如果你确实做了什么事的话，你也是在打击他们。”
尼克没有反应过来，他问：“那么你认为我应该怎么做呢？”
“你为什么不告诉他们刚才你对我说的话，告诉他们你为了工作举家搬到这里，但是能力没有得到发挥……”
“那和我们收购绿香蕉公司没有任何关系。”
尼克继续说道：“我是说如果他们不能理解我的做法，那么或许……”他犹豫了。
凯瑟琳帮他说完：“或许怎样？或许你应该离开？”
尼克激动起来：“你希望我那样做吗？如果是的话，我确实应该离开了。”
凯瑟琳只是坐在那里，看着尼克陷入困惑，然后说道：“不是我希望不希望的问题，而是你自己决定。你必须判断怎样做对公司有利，怎样做对你的职业生涯有利。”
凯瑟琳自己都觉得这话听起来有点儿残酷，但她肯定这样说是有意义的。
“我认为这两件事并不矛盾。”尼克争论道。
“这两件事是不矛盾，只是其中一件事要比另一件事更重要。”
【编者注】上午一对一谈话结束之后。下午继续召开主管会议。
主管会议上，尼克说道：“虽然我相信绿香蕉公司值得我们考虑，但我坚持收购主要是因为自己想找点事情做。你们知道吗？我开始后悔到这里工作，我只是想做成一些事情，但是我没法说清楚自己在过去的18个月到底都做了什么。”
在场的人除了凯瑟琳以外都很惊讶，因此简疑惑不解地看着凯瑟琳。
“现在我认为自己应该面对现实，作出决定。”尼克停了一下，继续道，“我需要改变，我需要为这支团队、这家公司作出更多贡献，我需要你们的帮助。如果我做不到这些的话，我就离开这里，但我现在还不会那样做。”
凯瑟琳宣布了一件事：“JR昨天晚上宣布退出了。”
凯瑟琳继续说道：“他告诉我，他不想再浪费时间开会解决个人性格问题了。”
【编者注】大家虽然不理解JR为什么离开，但大家还是批评了JR的销售工作。然后推荐尼克接替JR的销售工作。
第二次纳帕谷会议
【编者注】凯瑟琳以发现的团队泄密问题为引子，引出了今天的讨论话题。
凯瑟琳说：“我是说你们认为自己的首选团队是哪个？”
【编者注】大家各自发言之后，表达了惊人的一致，即与自己带领的团队成员更亲近一些。
凯瑟琳继续说道：“如果公司的经理们不能真正成为一支团队，这就会使他们自己和公司陷入进退两难的局面。你们看，麻烦来了，到底哪支团队是自己的第一团队呢？”
杰夫疑惑地问道：“第一团队？”
“是的，更重要的团队。而且这与团队的最后一种障碍紧密相关，在你们的第一团队中，大家必须把团队的利益摆在个人利益之上。“
“即使我们对自己的下属很有感情，他们也很感激这一点，但是你们不能丢掉对我们这支团队的忠诚和责任”。
“你们不需要放弃你自己的团队，但你必须愿意把这支团队放在第二位。对你们很多来说，那样做可能和放弃差不多。”
“听我说，我们不是要在今天就完全解决这个问题。这是一个过程，我们不用太担心。我们只要决定建立一支团队，以后再把它放在第一位就不会那样为难了。”
沉重一击
【编者注】
对于任何阻碍或者有损团队建设的人或者事情，都要及时制止，并要求当事改正。如果当事人不进行检讨和改正，必须的措施就是解雇，否则将会影响团队更多的人，给团队带来不可估量的损失。这一篇中，凯瑟琳解雇了米琪。
（1）凯瑟琳以讲述自己亲身经历的管理事件，告诉大家破坏团队的人或者事件应该及时得到提醒和更正，从而让大家明白解雇米琪的真实用意是不想因为一个人而失去团队中的很多人。用我们的话说，就是别让一颗老鼠屎坏了一锅粥。
（2）在对外公布正式的解雇消息之后，管理团队必须内部是达成一致的，这个很重要。
重整旗鼓
【编者注】在全公司宣布米琪离职的消息之后，还是在员工中间引起了不小的反映，确实也降低了大家的工作热情。于是在下一个领导层会议上，凯瑟琳让大家用一个小时的时间讨论安排市场部主管人选的问题。
尼克和简之间关于经费的争论让简感觉又重新回到了以前的节奏。但凯瑟琳纠正了她的想法。
凯瑟琳说：“没关系，我看没有什么不对的，这样的争论正是我们上个月刚谈到的，很好呀。”
简想解释一下：“我可不这样认为，简直像吵架一样。”
“你们是在吵架呀，但你们是为了工作而吵嘛，这是你们的职责。不这样的话，你们就会把问题留给你们的员工了，而他们可能根本解决不了这些问题，他们希望你们能解决，这样他们工作的时候目标就更明确了。”
在接下来的两个星期，凯瑟琳开始更严格地要求大家的言行。她指责马丁在会议上显得过于自大而破坏了大家的相互信任；她还要求卡洛斯在会议上直接批评大家对客户服务问题缺乏责任心；她花了好几个晚上和简及尼克探讨关于预算的分歧，因为她知道这个问题是不可避免的。
更重要的是，大家的反应越来越好。虽然他们有时有点儿抵触情绪，但没有人怀疑凯瑟琳的做法，他们似乎培养出了真正的集体观念。
凯瑟琳现在关心的唯一问题，就是让这种情况一直持续下去，直到大家看到成果。
最后一次纳帕谷会议
虽然凯瑟琳的最后一次纳帕谷会议有一种和以前不一样的气氛，但开头还是和以前一样：“我们的管理层比竞争对手更富有经验，我们有更多的资金，感谢马丁和他的团队，我们有更好的核心技术，而且我们有更强大的董事会。我们有这么多优势，赢利和客户数量却落在两个竞争对手的后面，我想大家都知道原因是什么了。”
凯瑟琳解释说：“当我们的情况不是这样的时候，我自然就不会重复了。但我们现在仍然落后于两个竞争对手，我们还没有成为一支足够好的团队。”
凯瑟琳说道：“但我们已经走上正轨。我们今天需要做的第一件事就是回顾一下我们的团队协作搞得如何。”
大家回顾了团队协作的五大障碍，觉得进展都非常满意。
凯瑟琳继续说道：“听我说，我基本同意你们刚才对这支团队的评价，你们正朝正确的方向前进。但我要提醒你们，在今后的几个月，你们可能要不止一次地质疑自己到底有没有取得进步。在我们的言行有了变化之后，还要再等几个星期才会对经营状况产生影响。”
大家表示赞同，凯瑟琳还不放心，决定再多嘱咐一次：“我告诉你们这些，是因为我们还没有摆脱困境。我以前见过很多团队，他们的进步比我们还大，可最后还是退回到老样子。这就像人们制定了纪律，但最后不能遵守一样。”
虽然凯瑟琳很遗憾在大家感觉胜利的时候必须给他们降温，但她还是松了一口气，因为她已经给大家打了预防针，以免大家像其他团队一样最终退步。在随后的两天，这支团队确实体会到了凯瑟琳所说的这种阴晴不定的状况。有时大家很高兴一起合作，有时则好像不容易沟通。他们努力解决业务问题，把它们一个一个地拿出来讨论。有趣的是，他们很少提出团队协作的概念，凯瑟琳解释说这是好现象，因为提得越少，越说明这种意识已经深入人心、成为共识了。
后记
如果你也是带领团队的人，我相信你也遇到过类似的事情。小小的故事不仅从整体，也从细节方面淋漓尽致地展现了团队协作中可能遇到的问题，为我们如何提升团队协作，打造高绩效的团队提供了很好的样本。后续，我们需要做得就是，细细地体会整个转变过程，思考如何提升现有团队的绩效。
正如书中所说：
“如果你能让一个组织中的所有成员齐心协力，你就可以在任何时候、任何市场状况下、任何行业中纵横驰骋，战胜挑战。”
“只有那些克服了成员行为过度自由化问题的团队，才能获得成功，因为如果每个成员都过多地以个人为中心，那就会损害整个团队，使团队协作运转失灵。”
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