对于主管、管理者，我一直说要正向管理。
主管的角色是辅导大家成功，不是以前古代拿鞭子抽人的监工头子。以前人不反抗，现在的年轻人可不一样了。
多给大家正向鼓励和支持，能够用心看到你的员工，这很重要。
分享四个点：
第一：相信相信的力量
“相信相信的力量”，是我很相信的一句话。
相信的力量比否定的力量要大得多。
你觉得你的员工能做好这件事，他就能做好；你总是看到那个人的缺点，那他们只会越来越满足你。
作为管理者，应该互相提醒，打打气，告诉你身边的人，我相信你能做到。
第二：目标是垫垫脚能够得到的
设立目标是为了什么？目标是为了让我能够达成的。
没有人把“完不成”“通不过”“做不好”设立为目标的，也没有哪个企业是考核员工“目标达不成率”，给达不成的人发奖金的。
设目标就是为了达到。
所以设定的目标，要是别人踮起脚尖、努努力就能够得到的。
目标设太高，大家反复完不成，积累的不是成功经验，而是挫败的体验。挫败多了，想成功都难了。
第三：多夸奖、多赞美
没有一个人想失败，没有一个人不想成功。
你称赞他、赞美他、表扬他，他有成就感。
这里的夸奖、赞美，要走心，不要是浮在表面的功夫，让人一听都觉得好假。
比如你的员工策划执行了一场活动，参加活动的人很满意。你可以夸他活动安排的好，你看到哪几位参会人很高兴，恭喜他在这些方面工作做的好。称赞他。
现在年轻人聪明的不得了，你说别人缺点别人是会反弹的。你说我不好，我就不好给你看。
小孩子也是这样。宁肯庆祝，不要拉着脸批评。
因为宇宙是圆的，你向宇宙发射了一个能量，这个能量是会弹回来的，弹回到你自己身上。
你骂人家这个也会弹回自己身上的。你的语言、行为都是在修行。
第四：当众表扬、关门批评
有一些主管，特别喜欢开会的时候当面批评别人，甚至把当众批评视为自己的权利。一开会就骂人，他觉得很爽。
当面批评激发了别人的羞耻心，压缩了别人的自尊，羞耻心分分钟让人想要逃离，自尊心受打击会带来自我否定，你还期待他们能够触底反弹？
这样的批评，没有达到目标，还起到反效果，那你做这件事的意义是什么？你是聪明还是傻呢？
所以，夸奖应该当众，批评应该关起门来。
关起门来是一种尊重，一种心跟心的互动。
结束：管理的前提是基于人性本身。人不是机器，人有丰富的情感和内生动力，如何发挥团队的内生动力，是管理者的必修课。
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