我们经常说升职加薪，感觉给员工升职就要加薪。我想对你说的是，在给员工升职的时候，加薪最好慢半拍。
先确认能力，再升职。
先给责权，再给利益。
责权利能四个要素，要对等，但不要同步。
管理学中有一个彼得原理，说的就是组织中的人员晋升现象。它是这么说的，在组织中，员工在一个岗位上表现优秀，他就会被优先进行晋升提拔，不断升级，直到有一天发现，他在新提拔的岗位上表现不称职，然后停止晋升。最终的结果就是，这个人已经到达他们不胜任的岗位，对他对组织来讲，是双输。彼得原理的结论是，员工总是倾向于被提拔到自己不能胜任的岗位。
这在企业中很常见，比如你把一个销售精英提成为销售主管后，发现他不称职；把一个绩效排名第一的部门经理提拔于区域总监后，发现他表现很差。这些都是管理风险。
不能因员工在一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。对一个组织来说，一旦有相当的人员被推到了他不称职的岗位级别上，就会造成组织人浮于事，效率低下。这一点对于经营者来讲，很重要。
所以，你一定要在组织中建立“能上能下”的晋升机制，同时，升职后的加薪要慢半拍进行。
因为薪酬是刚性，一旦调高之后，员工很快就会适应更高的薪酬水平，如果发现晋升后不称职，想要下调薪酬，就会严重打击员工。在激励方面，也不能把岗位晋升当成对员工的主要奖励方式。
升职后不要马上加薪，让子弹飞一会儿。如果后续证明，他是完全胜任新岗位的，那再加薪不迟。
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