伯乐，你和千里马之间，可能只差一条招聘广告了

前不久，爱趣丫所在单位要招聘一名实验室的测试工程师，因这个岗位要求比较高，不仅要有测试经验，同时需具备良好的软件开发经验，用人部门经过一番酝酿，兴致勃勃把人力需求表交过来---“系统集成软件工程师”。

负责招聘的Lena一拿到人力需求，第一时间和该部门负责人沟通。

伯乐，你和千里马之间，可能只差一条招聘广告了

“如果要招聘测试工程师，招聘职位写成“系统集成软件工程师”，基本是招不到合适的人员的，建议要不更改为测试工程师。人员要求中，再写明要有LABVIEW等软件搭电机测试系统平台和Despace仿真软件经验，这样，匹配度会更高一些”。

该部门负责人很倔强，不置可否“我们要求的这个人，着重点在软件上面，没有充足的软件开发经验，要来做测试，很困难，最好有电机控制器软件开发的经验”

这活脱脱一个研发技术人员的岗位需求，要知道，以HR的经验来说，研发技术团队的直男们，是很不高兴去做他们认为的测试工作，这对他们来说，相当于不务正业啊！！！

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果不其然，招聘信息发布一个月，测试工作的应聘者基本没有，全是控制器软件开发经验的工程师应聘，每次面谈的时候，大家都很开心，说到最后，发现做的不是研发工作，马上不愿意了，心里N头小鹿乱撞，做HR容易吗？

答：不容易，唉！

这可以说部分企业招聘广告职位，标题书写误差，存在的问题。

岗位标题和实际工作的不匹配，浪费应聘者时间的同时，负责招聘工作的HR也颇为恼火。

最后，经过再三协调，将岗位名称换成测试工程师（系统集成软件）。

投递的简历虽然不算多，但基本都能匹配，应聘者也很清楚做的是测试工作，非软件开发工作。经过一个月的层层筛选，将该岗位人员尘埃落定。

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一、招聘广告怎么写

招聘广告怎么写，事实上是当前许多中小企业人才招聘面临的困惑之一，招聘广告不仅要完成招聘功能也是招聘企业对外的一种宣传。

广告没有格式可言，一切以实效为目的，所有对格式的讲求，都是徒劳的，因为广告最不讲形式，实效才是唯一真理。

作为招聘广告也可不讲求格式，但一定要有固定的内容，例如招怎么样的人，招多少人，具体的要求是什么，待遇怎样，公司地址，联系方式等等。

这些内容对充实招聘广告是必不可少的，求职者只有从招聘广告里得到了他想要的足够的信息，才会向企业回一个橄榄枝。

招聘广告策略决定申请职位的人数多少，从而决定了企业甄选范围的大小，也决定着甄选的工作量及甄选的质量。

通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大。

但是，企业的资源（包括人力、物力和财力资源）总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所选择。

这种选择反映在招聘广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。

1、招聘广告的“宽口策略”

宽口策略，是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。

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招聘宽口策略最典型的写法，就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验”等，主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。

【典型案例1】

深圳某公司招聘前台文员的任职条件：

女性，中专以上学历，1年以上工作经验，形象较好。

【点评】此广告使用的是典型的“宽口策略”，而所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，浪费过多精力。

【典型案例2】

上海某书店连锁集团招聘总经理（年薪60万元）的任职条件：

40岁以下，大专以上学历，有企业总负责人的工作与管理经验，有连锁店经营管理经验者优先，有开拓创新精神，有强烈的事业心。

【点评】此广告使用的是典型的“宽口策略”，所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，加之这种高级职位的甄选程序也比较复杂，因此会消耗招聘方大量的时间和精力。

2、招聘广告的“窄口策略”

窄口策略，是指预期到所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。

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招聘窄口策略最典型的写法，就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。

【典型案例3】

上海某集团招聘高分子化工高级工程师的任职条件：

高分子化工本科以上学历，6年以上工作经验，有项目管理的经验，有高级技术职称（含副高职称者）优先。

【点评】此广告使用的是典型的“窄口策略”，国内开设高分子化工本科的院校至今都不多，外加其它条件，符合条件者极少，很容易导致潜在的申请人看到任职条件不敢提出申请，申请者很少，意味着甄选面会很小。

3、很多企业在撰写招聘广告时，根本没有宽口与窄口策略的意识------

本来应该用宽口策略的却用了窄口策略，本来应该用窄口策略的却用了宽口策略。

这就从一开始进入了招聘选才工作的误区，很难保障企业招聘选才工作能够做好。所以，准备区分两者并有效运用，是招聘广告成功的第一步。

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二、招聘渠道选择

爱趣丫在前面《我是小微企业，我招不到人，怎么破》文章中，也有分享到招聘渠道的选择，不同招聘渠道，能产生的效果，是完全不一样的。

在网络时代，企业刊登招聘广告的渠道很多，既有传统的报纸和杂志，也有网络广告、电视广告、现场招贴（含电子公告牌）等多种渠道。

而广告渠道的选择，也是有讲究的。就拿招聘网站而言，企业就面临着是用全国性网络招聘平台还是地区性招聘网络平台的问题。

用全国性的招聘平台的话，可选择面也很广，比如目前较知名的：前程无忧、智联招聘、中华英才网、赶集网、58同城、猎聘等，但它们的用户群体也有一定差异，如果选择不当，就很可能付出不必要的代价，难以收到预期的效果。

要做出理想的选择，就必须弄清楚“招聘半径”和“薪酬半径”这两个概念。

一个岗位的招聘半径决定着该岗位的薪酬半径，也就是说，在确定一个岗位的薪酬水平时，首先要分析此岗位的招聘半径，然后看看招聘半径内其它企业、特别是我们的同行提供的待遇标准，结合本企业的支付能力，确定最终的薪酬水平。

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三、招聘广告技巧

通常一份好的招聘广告至少要达到两个目的：

一是吸引人才；

二是宣传企业价值观与形象，所以撰写与发布招聘广告应当紧紧围绕这两个目的进行。

招聘广告的设计原则与其他广告基本类似，应符合AIDAM（Attention,Interest,Desire,Action,Memory）原则。

即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。

1、怎么写招聘广告

首先标题一定要简洁醒目，吸引人来看。

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其次，具体的职位、职责及技能要说清楚，让人明白工作内容和要求，好考虑人岗匹配度。

然后，说明福利、待遇、工作性质及休息等求职者最关注问题。优越的福利待遇是吸引人才的不二法门，招聘广告可不能少了。

最后就是联系方式、联系人，不能忘了，要不吸引了求职者应聘却无法联系，这招聘广告也太让人开眼了。

2、怎么写招工广告

对于招工广告的写作，完整的应包括三部分：

第一部分标题。有的标明招收对象和文种，例如《招工广告》，有的标明招工单位名称、招收对象和文种，例如《上海市牙膏厂招收技术工广告》或标明《上海市牙膏厂招工》。

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第二部分正文。一般分若干方面来写。如招工对象、报名办法、报名地点、时间、录取办法、入厂待遇等。要逐条逐款写清楚。

第三部分署名和日期。前边标明了招工单位的，后边不再署名，只写明年月日就行了。

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四、广告内容忌讳

广告具体内容，掌握好职位要求和具体工作的原则，即达到了目的。但以下几个方面，需要特别注意：

1、没有招聘单位名称，让读者对企业的可信度怀疑，至少无法了解企业的经营范围。

2、没有关于招聘职位的工作信息，即没有交待清楚所招聘岗位的主要职责与任务。

3、对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等内容提出了要求，有歧视倾向。

自从2008年新劳动合同法实施后，此点需要特别留意，爱趣丫将在明天的分享《警惕，用人单位招聘广告及录用中的法律雷区》会着重提到。

4、能力要求太笼统。

例如“出众的中英文书写及沟通技巧”，其中的“出众”一词就过于模糊；

“社会关系良好，具卓越领导才能”，其中“社会关系良好”是指关系融洽还是关系广泛，没有明确定义；

还有“卓越的领导才能”，没有进行详细描述，让人摸不着头脑。

5、要求过高或过于全面。

找到满足此例中所有要求的青年高级人才恐怕非常困难，即使有具备了这些的条件人才，现在必定身居要职，不会轻易跳槽，更不会跳到一个连名字都不（敢）写的企业。

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最后，爱趣丫以多年的经验，要提到的是：

有时候，招聘广告不见得能快速有效的为企业招揽到合适的人才，守株待兔不如主动出击，主动搜集求职者简历，邀约面试也不失为一种招聘方式。

HR获得求职简历常用方式：

1、前程无忧、中国汽车人才网等大型招聘网站付费下载简历

2、 利用手上资源与HR互换简历

3、 花钱找HR或是猎头购买简历

4、 去一些简历互换、简历下载平台，免费下载求职简历。