HR和面试官本身的素质，招聘工作之前，你着重关注了吗？

今天的主题比较严肃，为了怕大家误会，爱趣丫特先来一个段子，容大家乐一乐！这是爱趣丫职场群里面一个特幽默的同行说的，真的是，好有道理，哈哈！

HR和面试官本身的素质，招聘工作之前，你着重关注了吗？

言归正传，虽然今天是愚人节，但爱趣丫写的分享，绝对不忽悠，不信，接着往下看！

前几天，爱趣丫一位从事讲师行业，获得中级讲师职称的同学，在朋友圈发了一篇爱趣丫的分享，配上文字“HR 是human resource的缩写，是指人力资源。它的主要工作就是管理人，具体就是挖掘和招聘人才，聘用人才，人才的培训和开发，薪酬管理，人才保留，创造安全、健康和高效的工作环境，员工沟通之类的”，好可爱。

该美妞作为教师行业的一员，涉及不同的领域知识，为美妞的学习能力点赞。

与此同时，爱趣丫近几天也一直在思考一个问题，作为一名HR，应该怎么定位好自己在企业中的位置：制度推行者、人事管理者，招聘录用发工资员，亦或是老板的跟班；这些定位，可能是传统HR的普遍定位。

随着时代的发展，HR概念，越来越被一些更为科学的定位所取代：

他首先应该是一个行政专家，企业管理规定的制定者和监督者；

其次，他应该是员工关怀者，员工的薪资、福利、户口、小孩就业等等；

再次，她应该是企业的战略专家和变革代理者，高大上的赶脚有木有。

HR和面试官本身的素质，招聘工作之前，你着重关注了吗？

一、招聘面试官的定位

有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。”

换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。

这个道理不难明白，企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。

研究企业行为的管理及心理学家发现，原来有不少企业的发展过程，是与生物的发展过程有相同的之处。

它们会经历四个阶段：初创、发展、成熟、衰退。有些较为幸运的公司，可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会，而再一次进入发展阶段，企业因而能历久不衰。

在一所企业之内，资金、机器及设备相等于人体中的骨骼、肌肉及各组织器官，而管理者及所有工作人员，便是企业中的血液，负责营运及操作企业内的各个部门，让“化学作用”产生为企业出谋献策，利用各样资源来达成目标。

若招聘决定失误，让不适合的人进入企业，他不但无法贡献自己，还会影响企业原来的人，间接及直接地打击企业的表现，与补充新血促进新陈代谢的意愿相连。因此，要有效地挑选人才，便成为了企业中管理者的一个重要课题。

用人部门在挑选应聘者时，心目中当然早有一些要他担当的工作岗位，以及期望他在未来的工作表现水平，否则，管理者便会无所适从，不知道应挑选些什么人，才能将工作做得令人满意。

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若用人部门未能掌握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。

有一项专业的调查显示，一些管理人包括爱趣丫自己管控的部门，都喜欢聘用大学毕业生，为什么？白纸，可以自由塑造。

但其实在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。

二、HR需给招聘面试官设定的评判标准

很多招聘面试官，没有接受过专门的招聘面谈训练，在面谈的时候，大多天马行空，说到哪里，算哪里。

这时，作为居于专业地位的HR，务必先给招聘面试官设定好评估的标准。

因为，不同的管理者对相同的工作岗位，也可能有不同的工作要求，他们在招聘面谈的过程中，会询问应聘者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。

按理说，都能给各部门定评判标准了，HR们也应该是较有成就感的吧?但事实并不是这样的。根据调查数据显示，70%以上的人力资源员工感到工作没有实际意义，对工作满意者仅占62%，而且超过85%的人力资源部员工遭到来自领导、主管和员工的质疑。(来自马伟新《人力资源管理三层次“数据、流程、战略”》)

HR和面试官本身的素质，招聘工作之前，你着重关注了吗？

那么一个合格的人力资源和面谈人士应该具备什么样的素质才能应对这么复杂的形势呢?

其中最普遍应用的工作分析方法有五种（后续爱趣丫会分模块陈述），它们是：

一、工作表现法(Job Performance);

二、实地观察法(Observation);

三、面谈法(Interview);

四、关键事件法(Critical Incidents);

五、问卷调查法(Structured Questionnaires)。

五种工作分析方法各有其优缺点，在不同的应用上各擅胜长。

三、招聘工作不能忽视的关键点

从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后，还要检视些什么呢?

其实，许多情形下，都是由于招聘工作人员的把握不确切，或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题，从而造成预期与实际上的偏差。

因此，如何从提升招聘工作人员的素质入手，从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对，并争取在实操学习和积累中，避免可能出现的误区。

招聘千万不能忽视的问题，正是对招聘工作人员的要求。

1、比如：

素质：热情公正、认真负责、诚实

表达：知识和行业了解及沟通力

观察：掌握适合辨别的测试技术

协调：寻找到思想交流的着陆点

认知：策略方式与角色的转换性

2、另还注意优势心理：容易产生居高临下的心理和主观性应避免的误区，

比如：

首因效应：容易造成先入为主的认知和偏差，

晕轮效应：分成“好的”和“不好”的两部分;

类比效应：习惯把应职者与自我认识的人进行比较，急功心理：

夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。

从招聘工作人员自我素质的提升角度，热情公正、认真负责、诚实态度，是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵，而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等，正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风；掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性，更是当前对HR管理的迫切要求。　　

招聘工作人员自我提示和校对，利于从主客观方面找到改善的连接点，从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象；为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。

比如，从控制招聘成本的角度，把握好第一关，从而提高面试、筛选和录用的质量。

四、招聘面试工作人员的职业素养

毫无疑问，不够专业的面试官，不仅会错杀一些优秀的求职者及那些潜力较高的求职者，公司苦心经营的品牌形象往往被不合格的面试官在不经意间摧毁了，HR花费大量时间和精力吸引到的优秀人才也会因为不专业的面试官而在面试决策方面功亏一篑，最后无法吸引到优秀的人才。

面试官在面试的过程中不仅扮演这“伯乐”的角色，更重要的还承担着“外交官”的责任，起着宣传公司、推广公司的作用，那么一个优秀的面试官需要具备哪些素质呢?

HR和面试官本身的素质，招聘工作之前，你着重关注了吗？

1、华为公司的面试官管理

爱趣丫特别欣赏华为的管理文化。

华为招聘七大原则中的第四原则是招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责，明确面试官既要对企业负责，也应对应聘者负责，要树立“优秀不等于合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费的”观念。

为了保障人员招聘的实际效果，华为公司建立了一个面试资格人管理制度，对所有的面试官进行培训，合格者才能获得面试资格。

而且公司每年对面试官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试官资格。华为认为，招聘人员是公司招聘人才的第一道门槛，如果这些人自身素质都很一般，那么是不可能指望他们能独具慧眼地选拔出公司需要的优秀的人才的。

华为的人力资源招聘专业任职资格标准中明确了“面试资格人队伍建设”的行为标准，强调了人力资源专业面试官的职责，具体如下：

HR和面试官本身的素质，招聘工作之前，你着重关注了吗？

2、招聘面试官普遍应具备的素养

A、良好的职业素养

招聘面试官所拥有的职业道德不仅反映的是个人的修养，也代表着公司的形象，除此之外，招聘专员还会碰到某些应聘者或者中介机构的贿赂与诱惑，稍有不慎，就会陷入漩涡，悔恨终身。因此，面试官不仅要保守公司人事秘密、应聘者的基本信息，还要保持廉洁客观的意识。

B、较强的组织协调能力

招聘工作离不开公司其他部门的支持和配合，往往涉及到的人与物较多，不但要预约好应聘者与面试官的时间、安排会议室，还要针对应聘者突然爽约、面试官临时有事、会议室被占用等情况进行协调。所以，招聘人员需要具有一定的组织协调能力。

C、了解公司状况和职位要求

公司面试人员必须深入了解公司的业务情况、人员状况、用人政策、用人理念等，并需详细了解应聘者应聘职位的素质要求、岗位职责等相关情况。

D、能公正、客观地评价应聘者

面试人员应培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务。

人员招聘是为公司选拔所需的人才，故不可因个人的好恶或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。

E、能有效地面对各类应聘者，控制面试的进程

面试过程中要把握时间，注意面试内容不要偏离主题，控制面试节奏。

使面试进程和目的免受破坏。

此条爱趣丫想重点提及，一般的面试时间，建议控制在半小时。有些直线部门经理面试官，一聊就是一两个小时，过后，HR问情况怎样，一脸茫然，不合适。

试问，不合适，应该在了解的前十分钟就有粗略的概念，为何拖延至这么长时间呢！

还有一些面试官，在面试的时候，应聘者显然成为自己的听众，口若悬河，殊不知，多了解应聘者信息，才是评判该人员是否合适的标尺。最后，应聘者说了两三句，就草草结束了面谈。

所以，HR在协调面试时，一定需注意时间的管控和把握。

F、突出的学习能力

爱趣丫认为，作为突出的招聘面试官，不但要熟练掌握心理学、人力资源管理等知识与工具，还要了解业务部门的业务流程等。只有这样，才能在人员甄选中迅速找到与空缺岗位匹配的求职者。所以，招聘面试官需要具有良好的学习能力。

心理学方面，要掌握应聘者在面试过程中一些面部表情、行为举止背后的含义，比如目光接触代表了友好、真诚、自信与果断，打哈欠代表了厌倦等。

人力资源管理中的面试工具，包括使用测评工具、多问引导式的问题（引导应聘者去说），运用STAR（情景-任务-行动-结果）原则进行追问等。

业务流程，在面试前能提炼出关键点，包括岗位需要掌握的知识、技能、能力及意愿等。

五、招聘面试官需注意的事项

爱趣丫一直认为，招聘工作和销售工作类同，虽然一个是找人，一个是推销产品和公司，但是所面对的很多都是潜在或显然的顾客。应注意以下三点：

1、从角色的转换方面，恰好是对从事招聘工作面试官一种检视，注重其言行举止和沟通方式，不仅仅是临场发挥，某种程度也注入了入职者对您往后工作的支持。

2、招聘面试官素质的高低与吸引程度，如同一个桥梁搭建;应从双方坦诚接触中，把握和发现应聘人员的关键特质和围拢工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。

3、练就从应聘者资料到面谈过程如何衔接起来，比如，了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求职者自立与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。

要了解更多招聘面试信息，可加爱趣丫公众号。

明天开始，爱趣丫将进入简历书写的专栏，欢迎广大职场人士，在休假之余，持续关注！

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