反馈是一门艺术。
美国关于提升组织能力的一个重要流派是绩效改进，该流派的主要思路是通过系统的方法提高组织的效率，增加有效行为，降低行为代价。该思路主要基于行为工程理论对工作进行了行为分解，从技术控制和人员控制两方面提高效率。
图1 BEM模型
反馈是在技控的第一层，对工作结果的影响程度也是最高的，属于“数据、信息和反馈”的一个要素。既然反馈在工作中、沟通中如此重要，我们应该遵循什么原则呢？
PIC原则：
Positive-正面
Immediate-及时
Certain-确定
即，应对人员提供尽量正面、及时和确定的反馈。实际工作中，及时和确定可以理解，但是正面是不一定能满足的，因为人员的具体表现不同，我们不能总是逃避问题。对于负面的反馈，可以采用BIC工具，简单来说就是一次性陈述负面行为、不良影响以及造成的后果，达成一致，促进问题的解决。
这是反馈在工作中的重要性和原则，其实在沟通中也是同样的道理，参考上述的反馈原则。
反馈就其类型，可以分为正面增强型（Positive Enhancement）反馈和提高型反馈（Improvement）。正面反馈，如果不提供，有效行为可能会消失（If you do not appreciate, it will depreciate)；负面反馈，如果不针对无效行为或不良影响提供反馈，问题得不到纠正，团队氛围也有可能会被带偏(If you do not correct it, it will spread or be enhanced)。
反馈要及时，也就是说，针对工作活动中的项目表现或工作表现，均应尽可能早的提供反馈，不同的是，正反馈尽量当众提出，让正向行为加强，让该行为被模仿；提高型反馈应尽量私下提出，让行为不被复制且容易被纠正。
那么，应当采用什么样的方式方法提出提高型反馈？
首先，事前应当采集充足的信息确保反馈的必要性，而非由于偏见、信息不对称造成；
第二，沟通过程中少说多听，提出开放式问题，这样可以减少对方的戒备心理和抵触情绪；
第三，尽量采用对方能接受的方式就问题/待提高的行为本身达成一致；
第四，针对问题，就可能的解决方案或行动措施达成一致；
最后，也是极其重要需要强调的一点，事后的跟踪，对行动方案的实施才是反馈的终极目的。如果没有这一步骤，反馈活动本身无法形成闭环，最终也会被搁浅；相反，如果能够跟踪并在过程中不断强化正向行为的趋势，该行为会不断强加。
反馈，本身，不仅可以对下级，对平级，也可以对上。在对上级提出提高型反馈时，要三思而后行，首先需要确定该问题是否值得你采取行动，如果该问题可以在团队内部被纠正的话，也许你就没有必要进行反馈了。
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