组织的每个人都有苦劳，每个人也都有功劳，关键看他想强调什么？

                                                                                                                  ——大手

读者大人，你怎么看待功劳和苦劳？有没有因为苦劳而烦恼过？

在日常工作中，老板和领导们一般都更关注功劳，强调结果导向，这么做是否正确我们先不讨论？你会不会觉得这么做，让人觉得有点过于功利了？如果你有这种感觉，那你很可能就会烦恼如何对待哪些你认为有苦劳的员工，或者自认为有苦劳的员工。在评定业绩和绩效沟通的时候，我们好像总是有决定不好下，总有些话说不出口，因为我们自己内心有一道坎过不去，这么做是不是太功利，所以总会有一个感性的声音告诉我们，我们要关注苦劳；可这个时候又有一个理性声音又告诉我们，如果我们奖励了苦劳，以后大家都通过这种方式来向我们要奖励怎么办，会不会形成错误的导向？

如何评价苦劳？如果要关注苦劳，苦劳和功劳如何换算，多少苦劳可以折合多少功劳？这个事情不但是我们内心的挣扎，而且处理不好还会影响到团队士气和氛围，甚至产生怨气。根据我的观察，即使是最优秀的员工也普遍认为应该要关注苦劳。如果你完全不看苦劳，下属可能认为你很功利，或者不近人情，这会降低你的领导力。“苦劳”这个事真得解决好。

苦劳是付出，功劳是贡献

怎么解决？谈谈我的理解。

要解决好这个问题，我们首先要给苦劳和功劳下个定义，啥是苦劳，啥是功劳？都是劳动，苦劳区别于功劳的关键在哪里，为什么要把劳动分成这两部分，按什么标准来区分？有些人认为体力劳动是苦劳，或者说体力劳动的苦劳比脑力劳动的要多一些，有些人认为跑外勤的人苦劳多一些，有些人认为打杂是一种苦劳，有些人认为加班多的人苦劳多，说法各异，其实我们并不是非常清楚苦劳到底是什么，如何来衡量？我们对苦劳的理解，更多的是对“苦劳”这两个字，又“苦”又“劳”，特别能激起我们的同情心，所以把一些我们把“苦”的工作看成了苦劳。

百度说苦劳是指曾经为事业劳苦过，有一定的贡献；功劳是指对事业做出了突出的贡献，超越了平凡的劳动。你的理解是这样吗？反正我第一次看到的感觉是很惊讶，原来苦劳也是有贡献的，原本我以为苦劳是没有贡献的，但是这个定义并不有利于我们把功劳和苦劳区分开，所以我们需要更准确更清晰的定义。

我觉得苦劳与工作种类没有关系，因为“苦”对不同的人而言是不一样的，有些人特别喜欢跑外勤，让他干外勤工作，他特开心；有些人只喜欢干体力工作，让他思考问题简直是要他的命；有些人喜欢在轻松的氛围中工作，压力大就是苦。如果我们非将某些工作种类定义为“苦”，那不属于这些工作种类的人就没有“苦劳”吗？比如我们一般认为做办公室吹空调的知识工作者比较轻松，那我们能不能跟他们说：你们没有苦劳？他们会认可这个观点吗？我相信没有任何人会说自己没有苦劳吧？

职业不分贵贱，不管是体力劳动，还是脑力劳动，都是劳动，只要是劳动者，就都有苦劳。只要劳动就必须花时间，两个人付出的时间相同，苦劳能不相同吗？我衡量苦劳的标准就是付出的时间，付出时间多的人苦劳多；付出的时间一样，苦劳就一样多。我将苦劳定义为：为了工作所付出的所有时间。对应的功劳的定义也出来了：在你付出的时间里面贡献给组织所需要的贡献的总和。简单来说就是：苦劳是付出，功劳是贡献，功劳依托于苦劳而存在。

帮助员工赚取功劳

我们既然给苦劳和功劳下了定义，现在就来使用这个定义来解释我们遇到的问题。

我们把苦劳定义为付出的所有时间，苦劳就变得好衡量了，我们要解决的问题就变成了功劳有多少的问题。在激励方面，把基本工资和苦劳对接，把奖金与功劳对接，之前难以启齿或很难讲清楚的问题就变得容易解释清楚了。如果有员工来和我们讨论苦劳，那就简单了，我们只需要沟通其有没有加班，公司有没有支付相应的加班费，而这两点都相对比较容易量化。

有了这个定义，不但我们更容易应对这种沟通，其实还促进员工自己思考以下几个问题，特别是那些原来认为自己苦劳多的同志：

1.我的苦劳是不是真的比其他同事更多？值得一说吗？别人同事能认同我的苦劳多吗？

2.我加班这么多，为什么功劳反而不如其他同事？

3.我的苦劳和功劳配得上我目前的薪酬吗？我能要求更多额外的奖励吗？

聊到这里，我相信你对苦劳的困惑就能够解决了，但这并不是我们的最终目标，我们的最终目标是帮助那些有苦劳但功劳很少的人赚取更多的功劳。

这里我们需要先引入一个概念——伪勤奋。勤奋和懒惰是比较容易区分开来的，但是看上去勤奋和真正的勤奋还是有很大的差异的，引入这个概念是为了将看上去勤奋与真勤奋区分开来。伪勤奋指的是，在苦劳上勤奋，在功劳上懒惰。它与真勤奋的差异在于对功劳的追求。这个差异会让这些伪勤奋的员工忽略了自己工作能力的提升，工作方法的改进。

假如你有两个下属：其中一个做表格的时候任何公式都不用，不断的搜索、复制、粘贴，然后别人只需要几分钟的事情，他需要几小时，而且还总出错，但是为了完成任务，他经常加班加点，当你告诉他应该学习更好的方法的时候，他依然固执己见，不愿意改变；另外一个则非常注重效率，自学EXCEL编程，把原本每天需要几小时的工作几分钟就搞定了，把多出来的时间用来提升自己或帮助同事，承担更多的责任。你喜欢哪种下属？毫无疑问是后者，因为后者是真勤奋的人，前者是伪勤奋的人。伪勤奋的人只是看上去勤奋，但是骨子里不愿意学习，不愿意思考，不愿意改变，不愿意创新。

回到我们的最终目标，如果我们要帮助那些有苦劳但功劳很少的人赚取更多的功劳，首先要区分清楚，他是伪勤奋的人还是真勤奋的人？

如果他是伪勤奋的人，关键在于改变他的认知，让他意识到自己正处于伪勤奋的状态，需要及时纠正，只有认知的改变才会带来结果的改变。我们必须明确的告知我们期望其向真勤奋转变，如果其没有这种意愿，其勤奋很难被我们所认可，而且只有其有意愿转变，我们才能给予其更多的帮助。

如果他是真勤奋的人，那我们必须反思我们管理者的问题。因为他不能赚取功劳的原因更可能是我们，而不是他自己。这种情况的发生有三种情况：一种是没有用人所长，他真的不适合现在的岗位，比如你安排一个擅长于客户打交道的人安排在文案工作上，安排一个马虎的人做财务工作；一种是他没有这个岗位所需要的相关技能，我们没有给他任何的培训就让他上岗了，可怜的他两眼一抹黑，完全找不到北；还有一种是运气问题，有时候要干成事真的需要一点运气，如果是运气问题，不要着急，要相信运气最终一定会青睐努力的人。如果是前两种情况，赶紧补救，把他安排到更适合的位置，或者给予必要的培训，如果是最后一种，给予鼓励，或者人为制造点运气会是个不错的选择。

爱因斯坦说过：我们的理论决定了我们观察的结果。我们明确的定义苦劳的核心目的是要统一我们对苦劳的观察结果。把苦劳定义为付出的时间，我们就不再因为用功劳来评价一个人而显得功利，也不会再被员工的苦劳所困扰。对于真勤奋的同志立即给予必要的帮助，加速他们的成功；对于伪勤奋的同志，让其意识到其问题，加速他们行为的转变。做好了这些，我们用功劳来评价一个人的时候就不用再纠结了。

看了以上文字，如果你觉得有道理，想在你的团队试一试，先把这个概念与员工们达成共识，有言在先会比较好。否则等他来找你谈苦劳的时候，才来说这话，他一定已经听不进去了。

附：评价苦劳需要回答两个问题：这个人的加班比平均水平高多少？这个人是真勤奋的人还是伪勤奋的人？