课程视频：第11课：公司文化与组建团队（第二部分）
课程概要
本节课邀请三位嘉宾（Pinterest的创始人Ben Silverman，Stripe的创始人John Collison和Patrick Collison），回答有关公司文化以及如何创建团队的相关问题。
主要探讨的三个问题：
- 对文化的整体的思考
- 如何组建最初的团队
- 当公司发展壮大时如何调整文化战略
创建公司中，在文化建设方面最重要的是什么？
Pinterest 的观点
- 雇佣什么样的人？这些人的价值观是怎么样的？
- 每天做什么，为什么这么做？
- 传递什么？
- 奖励什么？怎么惩罚？推崇奖励的公司要比推崇惩罚的公司更具有活力
Stripe 的观点
重视内部透明性，让所有人都能知晓公司的现状。用 slack 用邮件等方法实现透明。
在招募最初员工时，为打造公司的优秀文化，最看重的是什么？
Pinterest 的观点
Pinterest 的 Ben 的喜欢与之共事的人才，最初招募的都是和我们很像的人。会考虑是否具备这几个优点：努力；正直、谦虚；有创造力。好奇心强，有不同的爱好，极品“怪才”，擅长合作，愿意挑战自我，认为打造出优秀的产品是件很酷的事情。
Stripe 的观点
Stripe 的 John和Patrick觉得前十名员工是很难招到的。最初招聘的都是圈子中朋友推荐。
招人就像投资，挖掘那些被低估了的人才。
最初招到的10个人共有的特质：真诚、用心；善始善终；
如何判断稀缺人才？
Pinterest 的观点
考虑两个资质：
第一：哪些品质有助于他们胜任工作？第二：哪些缺点不适合这个工作？缺点 < 优点。
在某个领域做的优秀的结果是怎么样的，会向这个领域的专家请教，他们是如何选择人才的，看中哪些品质，面试中会问哪些问题，通过什么样的方式，有没有可以推荐的？
有一套不断完善的标准问题，不断的衡量这些问题是否是判断优秀的“指示剂”；或者让应聘者自己来了解是否适合公司。
Stripe 的观点
关于Stripe公司，面试的时候开诚布公是很好的做法，告诉对方他的机遇和风险。
或者选择适合自己的方式来做：如果本身招聘的是你的专业领域时，可以先和应聘者一起工作一周，观察他的表现，判断是否适合。如果招聘的不是你的专业领域时，可以先让对方做个项目，谈谈如何解决现有的问题。
在招人方面最大的变化是什么？当员工人数不断扩大的时候，是如何管理和运作团队的？
Pinterest 的观点
团队建设方面：尽量让目标驱动团队。让每个团队都能控制好自己的资源，知道做什么最重要，如何来衡量。
分成一个个小的单元，每个单元都有优秀的人，聚焦在一个项目上，全力移除障碍，更快的前进。还要想好长期的目标。
招人方面：推荐人制度越来越重要，更依赖于团队里已有的人的关系网。
Stripe 的观点
他们认为创业早期要招聘一些高效率、能迅速投入工作的人。在成长期可以对有潜力的人做投资。
团队建设坚持做到内部透明化，员工人数多的时候可以改变沟通工具，对于工具要保持公司的文化。
制定文化准则：哪些信息是保密的，什么时候参与讨论，如何交互工作...
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